Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải đã thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước trong việc điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải, từng bước thiết lập khung pháp lý cho việc thực hiện hoạt động giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải cũng như giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên có liên quan.

Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp tại Hòa giải viên lao động hiện hành được căn cứ theo Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012; các qui định tại Nghị định 46/2013, Thông tư số 08/2013 hướng dẫn Nghị định số 46/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của luật lao động về tranh chấp lao động, trình tự tiến hành hòa giải cụ thể như sau: Mỗi bên có thể làm đơn yêu cầu hòa giải (Mẫu số 6 Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007) gửi tới phòng Lao động thương binh và xã hội. Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp, phòng Lao động thương binh và xã hội có trách nhiệm báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện để cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động. Sau đó, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động trong vòng 01 ngày làm việc kể từ khi nhận được báo cáo của phòng Lao động thương binh và xã hội (Quyết định cử hòa giải viên lao động theo mẫu 04/HGV). Trong một số trường hợp cấp thiết, phòng Lao động thương binh và xã hội có thể báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện khác trong tỉnh đề cử Hòa giải viên lao động hỗ trợ giải quyết tranh chấp. Sau khi tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những đối tượng có liên quan, người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, Hòa giải viên lao động phải tổ chức một cuộc họp để thảo luận phương án hòa giải dự kiến trong vòng 05 ngày làm việc tính từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải. Theo pháp luật cũng như yêu cầu thực tiễn của việc giải quyết tranh chấp lao động qua hoà giải, 05 ngày làm việc là khoảng thời gian hòa giải viên lao động phải thu thập tài liệu, chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ, chuẩn bị phương án hòa giải và chuẩn bị các điều kiện khác để tổ chức phiên họp hòa giải chính thức giữa các bên. Tuy nhiên, Bộ luật lao động không quy định cụ thể về các vấn đề: liệu hòa giải viên lao động có quyền gặp gỡ các bên tranh chấp trước khi mở phiên họp hòa giải hay không? Có được xin ý kiến chỉ đạo của Trưởng Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội khi xây dựng phương án hòa giải hay không?

Nếu đây là những việc cần thiết cho việc giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật không có quy định cấm thì hòa giải viên lao động vẫn nên và có quyền thực hiện các hoạt động nói trên trước khi tiến hành hòa giải. Tại phiên họp hòa giải, cần có sự tham gia của hai bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ (Hòa giải viên sẽ kiểm tra giấy ủy quyền). Nếu một trong hai bên tranh chấp không có mặt mà không có ủy quyền cho người khác làm đại diện bằng văn bản thì phiên họp được hoãn sang ngày làm việc tiếp theo. Khi đã tập trung đầy đủ thành phần theo đúng quy định, Hòa giải viên sẽ tiến hành hòa giải theo trình tự sau:

- Tuyên bố lý do của phiên họp hòa giải và giới thiệu thành phần tham dự phiên họp;

- Đọc đơn của nguyên đơn;

- Bên nguyên đơn trình bày;

- Bên bị đơn trình bày;

- Hòa giải viên chất vấn các bên, đưa ra các chứng cứ và yêu cầu nhân chứng phát biểu;

- Người bào chữa của một hoặc hai bên tranh chấp phát biểu;

- Căn cứ vào pháp luật lao động, các tài liệu chứng cứ, ý kiến của các bên tranh chấp, Hòa giải viên phân tích đánh giá vụ việc, nêu điểm đúng sai của hai bên để họ tự hòa giải với nhau hoặc đề xuất phương án hòa giải để hai bên xem xét, thương lượng và chấp thuận;

Trường hợp 1: Bên nguyên đơn chấp thuận rút yêu cầu hoặc hai bên tự hòa giả được hoặc hai bên chấp thuận phương án hòa giải của Hòa giải viên thì Hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành (Mẫu số 7 Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007), có chữ ký của hai bên tranh chấp và Hòa giải viên. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.

Trường hợp 2: Hai bên không chấp nhận phương án hòa giải thì Hòa giải viên tiến hành lập biên bản hòa giải không thành trong đó ghi rõ ý kiến của hai bên, bao gồm những nội dung đã thống nhất, những nội dung chưa thống nhất. Biên bản cũng phải có chữ ký của hai bên và Hòa giải viên. Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết.

Trường hợp 3: Một trong hai bên vắng mặt không có lý do chính đáng sau hai lần triệu tập thì Hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành, trong đó ghi rõ kiến của bên có mặt, chữ ký của bên có mặt và Hòa giải viên. Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết.

- Trình tự giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân:

Các vụ việc tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải được giải quyết bởi Tòa án nhân dân cấp huyện nếu hai bên đương sự đều là công dân Việt Nam, còn Tòa án nhân dân cấp tỉnh sẽ có nhiệm vụ giải quyết tranh chấp trong trường hợp một trong hai bên có yếu tố nước ngoài. Trình tự giải quyết các tranh chấp lao động tại tòa án được thực hiện theo thủ tục tố tụng dân sự bởi Tòa án nhân dân được quy định trong Bộ luật tố tụng dân sự và các văn bản hướng dẫn thi hành. Cụ thể như sau:

- Tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải là một trong số các trường hợp có thể được khởi kiện ra Tòa án nhân dân mà không cần thông qua hòa giải tại cấp cơ sở. Trong trường hợp các bên thống nhất đề nghị hòa giải viên tiến hành hòa giải thì vụ việc sẽ được giải quyết bởi Tòa án nhân dân nếu phiên họp hòa giải do Hòa giải viên tổ chức không thành công.

- Các chủ thể trong quan hệ lao động có quyền khởi kiện làm đơn yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp lao động để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho người sử dụng lao động và người lao động. Theo điều 189 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, hồ sơ khởi kiện tại Tòa án nhân dân bao gồm:

Đơn khởi kiện (theo mẫu) và các tài liệu chứng cứ chứng minh cho yêu cầu khởi kiện;

Bản sao giấy chứng minh thư nhân dân (hoặc hộ chiếu), Sổ hộ khẩu gia đình (có sao y bản chính);

Các tài liệu liên quan đến quan hệ lao động như: Hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề, quyết định xử lý kỷ luật sa thải hoặc quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, biên bản họp xét kỷ luật người lao động, …

Biên bản hoà giải không thành của hoà giải viên lao động đối với tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động (NLĐ) bị sa thải (nếu có);

Nếu người sử dụng lao động khởi kiện thì phải nộp thêm các giấy tờ tài liệu về tư cách pháp lý của doanh nghiệp như giấy phép đầu tư, giấy đăng ký kinh doanh, quyết định thành lập doanh nghiệp; Điều lệ, nội quy lao động, biên bản họp xét kỷ luật người lao động, …

Bản kê các tài liệu nộp kèm theo đơn khởi kiện (ghi rõ số lượng bản chính, bản sao);

Sau khi nhận hồ sơ khởi kiện, trong vòng 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ khởi kiện, tòa án phải xem xét và đưa ra một trong các loại quyết định căn cứ theo khoản 3 Điều 191 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015. Đó là: Yêu cầu sửa đổi, bổ sung đơn kiện; Tiến hành thủ tục thụ lý vụ án theo thủ tục; Chuyển hồ sơ khởi kiện cho Tòa án có thẩm quyền hoặc thông báo cho nguyên đơn nếu vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án khác; Trả lại hồ sơ khởi kiện nếu vụ việc đó không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án (Điều 192). Tòa án chấp nhận hồ sơ khởi kiện và thụ lý vụ án lao động sau khi xem xét đơn khởi kiện và các tài liệu chứng cứ kèm theo đã thỏa mãn điều kiện. Trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày thụ lý vụ án, Chánh án phân công một Thẩm phán giải quyết vụ án, đồng thời Tòa án có trách nhiệm thông báo bằng văn bản tới bị đơn, các tổ chức, cá nhân có liên quan đến việc giải quyết vụ án cho Viện Kiểm sát cùng cấp về việc Tòa án đã thụ lý vụ án (Điều 195 đến điều 199 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015).

Trong vòng hai tháng kể từ ngày thụ lý vụ án, toà án phải chuẩn bị xét xử sơ thẩm đối với tranh chấp lao động theo quy định tại Điều 203 Bộ luật Tố tụng dân sự và đưa ra một trong số các quyết định sau: Công nhận sự thỏa thuận của các đương sự; Tạm đình chỉ giải quyết vụ án; Đình chỉ giải quyết vụ án; Quyết định đưa vụ án ra xét xử. Trước khi mở phiên Tòa xét xử sơ thẩm, hai bên nguyên đơn và bị đơn cần tiến hành hòa giải với nhau trừ trường hợp vụ án liên quan đến thiệt hại tài sản của Nhà nước theo quy định tại điều 206 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.

Trong thời hạn một tháng kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử, Tòa án phải mở phiên tòa căn cứ quy định tại khoản 4 Điều 203 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, trừ trường hợp đặc biệt có lý do chính đáng thì thời hạn có thể kéo dài tối đa là hai tháng. Theo quy định tại Điều 63 Bộ luật Tố tụng dân sự, Hội đồng xét xử sơ thẩm vụ án dân sự gồm một Thẩm phán và hai Hội thẩm nhân dân, trừ trường hợp quy định tại Điều 65 của Bộ luật này. Trong trường hợp đặc biệt thì Hội đồng xét xử sơ thẩm có thể gồm hai Thẩm phán và ba Hội thẩm nhân dân… Đối với vụ án lao động thì phải có Hội thẩm nhân dân là người đã và đang công tác trong tổ chức đại diện tập thể người lao động hoặc người có kiến thức về pháp luật lao động. Quy định này đã được bổ sung tại Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 nhằm đảm bảo được sự kiểm tra, giám sát của nhân dân trong quá trình xét xử sơ thẩm của Tòa án đồng thời cũng đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp, đảm bảo cho việc giải quyết được công bằng, khách quan và hiệu quả. Trình tự phiên tòa xét xử sơ thẩm được tiến hành như sau:

- Khai mạc phiên tòa; Giải quyết yêu cầu thay đổi người tiến hành tố tụng, người giám định hoặc người phiên dịch; Xem xét quyết định hoãn phiên tòa khi người văn mặt, đảm bảo tính khách quan của của người làm chứng căn cứ theo Điều 239 đến Điều 242 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.

- Thủ tục hỏi tại phiên tòa sơ thẩm được quy định chi tiết từ Điều 243 đến

Điều 258 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 nhằm giúp Hội đồng xét xử tối ưu hóa kết quả xem xét, đánh giá tính chính xác của chứng cứ, xác định sự thật khách quan của vụ án.

- Tranh tụng tại phiên tòa là hoạt động để các đương sự bảo vệ quyền và lợi ích của mình (Từ điều 260 đến Điều 263 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015).

- Nghị án và tuyên án là bước cuối cùng tại phiên Tòa lao động sơ thẩm được quy định từ Điều 264 đến Điều 269 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.

Căn cứ Điều 270 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, nếu quyết định của Tòa án cấp sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật mà bị kháng cáo hoặc kháng nghị thì Tòa án cấp phúc thẩm có quyền trực tiếp xét xử lại vụ án. Tòa án chỉ giải quyết án lao động khi có đơn kháng cáo hoặc quyết định kháng nghị hợp lệ và chỉ xem xét lại phần bản án, quyết định sơ thẩm có kháng cáo, kháng nghị hoặc có liên quan đến việc xem xét nội dung kháng cáo, kháng nghị. Trong vòng hai tháng kể từ ngày thụ lý vụ án, căn cứ quy định tại Điều 286 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, Tòa án cấp phúc thẩm phải ra quyết định về việc đưa vụ án ra xét xử. Các trình tự, thủ tục của phiên tòa phúc thẩm được tiến hành tương tự như phiên tòa lao động sơ thẩm. Điều 308 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 quy định thẩm quyền của Hội đồng xét xử như sau: “Giữ nguyên bản án sơ thẩm; Sửa bản án sơ thẩm; Hủy bản án sơ thẩm, hủy một phần bản án sơ thẩm và chuyển hồ sơ vụ án cho Tòa án cấp sơ thẩm giải quyết lại vụ án theo thủ tục sơ thẩm; Hủy bản án sơ thẩm và đình chỉ giải quyết vụ án; Đình chỉ xét xử phúc thẩm; Tạm đình chỉ việc giải quyết vụ án khi có văn bản của Chánh án Tòa án nhân dân tối cao kiến nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét sửa đổi, bổ sung hoặc bãi bỏ văn bản quy phạm pháp luật có dấu hiệu trái với Hiến pháp, luật, nghị quyết của Quốc hội, pháp lệnh, nghị quyết của Ủy ban thường vụ Quốc hội, văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên cho đến khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền có văn bản trả lời Tòa án kết quả xử lý”.

Án phí được miễn cho người lao động trong các hoạt động tố tụng để đợi tiền lương, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, tiền bồi thường, bảo hiểm xã hội để giải quyết những vấn đề phát sinh từ việc bị sa thải trái pháp luật. Trong quá trình xét xử, nếu Tòa án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với quy định pháp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ. Theo đó, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao động bị vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật.

Có thể thấy, mặc dù đã có sự sửa đổi các quy định chưa phù hợp và chặt chẽ song vẫn khó tránh khỏi được một số tồn tại rủi ro trong thực tế. Để khắc phục những hạn chế trên, cần có sự thống nhất và cụ thể hóa pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải, sự nghiêm minh trong việc vận dụng pháp luật của các chủ thể trên thực tế (người sử dụng lao động, tổ chức sử dụng lao động: Công đoàn, Ban giám đốc), nhằm tiến tới hoàn thiện các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải trên cơ sở điều kiện cụ thể ở Việt Nam hiện nay.

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động được quy định tại Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động, Thông tư số 29/2015/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh Xã hội (LĐTBXH) ngày 31/7/2015 thực hiện một số điều về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao. Theo các văn bản pháp luật này thì việc giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động (NLĐ) bị sa thải thuộc thẩm quyền của các tổ chức, cơ quan: Hoà giải viên lao động (nếu các bên có yêu cầu) và Toà án. Tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải có thể được các bên khởi kiện thẳng ra tòa án mà không cần tiến hành hòa giải bởi Hòa giải viên lao động (điểm a khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012).

- Hoà giải viên lao động (HGVLĐ)

Các quy định của pháp luật về Hòa giải viên lao động được ghi nhận ở BLLĐ, Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động và Thông tư số 08/2013/TTBLĐTBXH ngày 10 tháng 6 năm 2013 hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP. Khoản 1 Điều 200; điểm a Khoản 1 và điểm a Khoản 2 Điều 203 BLLĐ đã nêu rõ Hòa giải viên lao động là người có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, trong đó có tranh chấp lao động trong trường hợp NLĐ bị sa thải và tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có quyền quyết định bổ nhiệm Hòa giải viên lao động theo nhiệm kỳ 05 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật. Tiêu chuẩn và điều kiện của hòa giải viên được quy định tại Điều 4 Nghị định 46/2013 như sau: Là công dân Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt, hiện đang không bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc chấp hành án, có hiểu biết về pháp luật lao động và pháp luật có liên quan và có đủ ba năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động.

Nghị định 46/2013 quy định cụ thể quy trình bổ nhiệm Hòa giải viên lao động theo hai bước:

Bước 1: Tự đăng ký hoặc được giới thiệu/đề cử.

Bước 2: Cơ quan có thẩm quyền xem xét và bổ nhiệm hòa giải viên lao động. Tại Nghị định 46/2013, pháp luật cũng quy định điều kiện đảm bảo hoạt động của Hòa giải viên lao động. Kinh phí hoạt động của Hòa giải viên lao động do ngân sách nhà nước đảm bảo theo quy định phân cấp quản lý ngân sách hiện hành. Việc lập dự toán, quản lý và quyết toán kinh phí đảm bảo hoạt động của Hòa giải viên lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật về ngân sách nhà nước. Trong thời gian được bổ nhiệm, Hòa giải viên lao động có nhiệm vụ giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề và được hưởng chế độ bồi dưỡng như đối với Hội thẩm theo quy định về chế độ bồi dưỡng với những người tham gia phiên tòa, phiên họp giải quyết dân sự, được thanh toán công tác phí trong những ngày thực hiện công tác hòa giải theo chế độ công tác phí hiện hành và được cung cấp đầy đủ tài liệu, văn phòng phẩm, phòng họp phục vụ công tác hòa giải tranh chấp lao động. Trong trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc có đơn xin thôi tham gia hòa giải viên thì miễn nhiệm theo quy định tại Điều b Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ.

- Toà án

Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012, trong đó có trường hợp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Điều đó có nghĩa là, khi bị sa thải, NLĐ được xét xử tại Tòa án nhân dân mà không nhất thiết phải qua thủ tục hòa giải theo quy định tại khoản 1 Điều 201         BLLĐ năm 2012 và khoản 1 Điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015.

Theo quy định của Luật tổ chức tòa án nhân dân năm 2014 có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 6 năm 2015, tổ chức Tòa án nhân dân bao gồm: Tòa án nhân dân tối cao; Tòa án nhân dân cấp cao; Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và tương đương; Tòa án quân sự. Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động sau đây khi có yêu cầu:

- Tranh chấp lao động cá nhân xảy ra trên địa bàn quận, huyện... sau khi hoà giải thất bại tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hoặc quá 03 ngày làm việc kể từ ngày nhân đơn yêu cầu mà không tiến hành hòa giải.

- Tranh chấp lao động cá nhân về kỉ luật sa thải, về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, tranh chấp giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động, tranh chấp về bảo hiểm xã hội, tranh chấp giữa NLĐ với doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài.

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền xảy ra ở những doanh nghiệp được đình công sau khi Chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện đã có quyết định giải quyết mà các bên vẫn tiếp tục tranh chấp hoặc đã hết 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết.

-Tranh chấp lao động tập thể (về quyền và về lợi ích) xảy ra tại các doanh nghiệp không được đình công theo danh mục do Chính phủ quy định sau khi Hội đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ) đã có quyết định giải quyết mà các bên vẫn tiếp tục tranh chấp hoặc đã hết 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu mà HĐTTLĐ không giải quyết.

Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân theo thủ tục sơ thẩm. Còn các vụ việc tranh chấp lao động cá nhân có đương sự ở nước ngoài hoặc có tài sản ở nước ngoài hoặc phải ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự Việt Nam sẽ do Tòa án nhân dân cấp tỉnh thực hiện. Ngoài ra, một số vụ việc tranh chấp lao động nghiêm trọng dù thuộc thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện, nhưng tòa án nhân dân cấp tỉnh có quyền lấy lên để giải quyết.

Theo quy định tại Điều 36, Điều 35 và khoản 4 Điều 38 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015, nguyên đơn có quyền lựa chọn Tòa án giải quyết tranh chấp lao động trong một số trường hợp nhất định. Thông thường, Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động là Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc hoặc nơi bị đơn có trụ sở làm việc. Hai bên chủ thể trong tranh chấp lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản lựa chọn Tòa án để giải quyết.

Trong một hội đồng xét xử sơ thẩm vụ án tranh chấp lao động thường có một Thẩm phán và hai Hội thẩm nhân dân. Tùy vào mức độ nghiêm trọng và đặc biệt của vụ việc, Hội đồng xét xử sơ thẩm có thể có hai Thẩm phán và ba Hội thẩm nhân dân.

Như vậy tính đến hiện nay, các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp NLĐ bị sa thải ở Việt Nam gồm hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân.

Hòa giải viên lao động có thể là công chức của phòng Lao động thương binh xã hội cấp huyện, viên chức của Liên đoàn lao động huyện, cán bộ của các tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Tuy nguồn nhân sự không được tổ chức theo cơ cấu ba bên nhưng hoạt động của hòa giải viên lao động theo quy định hiện nay đã tạo nhiều cơ hội để tham vấn ba bên trong việc hòa giải tranh chấp lao động được thực hiện. Hòa giải viên lao động được coi là phổ biến nhất hiện nay tại nước ta cũng như các quốc gia khác trong khu vực Đông Nam Á. Ở các quốc gia này, hòa giải viên thường là một quan chức nhà nước. Tuy nhiên tại Việt Nam, do số lượng công chức của phòng Lao động thương binh xã hội cấp huyện không đủ để thực hiện nhiệm vụ này nên Nhà nước đã quyết định mở rộng đối tượng tham gia công tác hòa giải tranh chấp lao động kể từ ngày 01/01/2007.

Tại tòa án nhân dân, hội đồng xét xử sơ thẩm vụ việc tranh chấp lao động thông thường gồm có một Thẩm phán và hai Hội thẩm nhân dân có khả năng tạo thành một cơ cấu ba bên trong việc xét xử vụ án lao động, trong đó thẩm phán là đại diện cho Nhà nước, một Hội thẩm nhân dân là đại diện của người sử dụng lao động và một Hội thẩm nhân dân đại diện cho NLĐ. Tuy nhiên, trong quy định hiện hành không có điều khoản bắt buộc thành viên Hội thẩm nhân dân phải theo cơ cấu này, khác với Hội đồng xét xử vụ việc lao động tại các nước khác trong khu vực. Ví dụ như Tòa án trọng tài của Indonesia, của Philippines, Tòa án công nghiệp của Malaysia, Tòa án trọng tài công nghiệp của Singapore… đều được thiết lập theo cấu trúc ba bên.

Từ những tài liệu tham khảo và thực tiễn trên, ta có thể thấy trong khi việc sử dụng cơ chế ba bên tại các nước phát triển và các quốc gia trong khu vực đã trở nên thông dụng và họ đang nỗ lực tăng cường phương pháp này để tăng cao hiệu quả trong công tác giải quyết tranh chấp lao động, ở Việt Nam hiện nay, pháp luật chưa có quy định về việc sử dụng cơ chế ba bên trong việc thiết kế các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Báo cáo của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam từ năm 1995 đến hết Quý 2 năm 2007 cho biết chỉ có khoảng 30% các doanh nghiệp có thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và thành phần chỉ có đại diện của người sử dụng lao động và NLĐ tại đơn vị (Không có đại diện là Nhà nước). Vì vậy, nhìn chung cơ chế ba bên không được sử dụng trong việc hòa giải tranh chấp lao động tại cơ sở. Ngày 01/01/2005, Bộ Luật tố tụng dân sự bắt đầu có hiệu lực thi hành đã quy định Hội đồng xét xử vụ việc tranh chấp lao động theo thủ tục sơ thẩm là một Thẩm phán và hai Hội thẩm nhân dân thay vì hai Thẩm phán và một Hội thẩm nhân dân như trước đây. Sự thay đổi này được cho là phù hợp để thiết kế cấu trúc ba bên trong giải quyết các vụ việc về tranh chấp lao động (Trong đó Thẩm phán sẽ đại diện cho Nhà nước và hai Hội thẩm nhân dân là đại diện của người sử dụng lao động và NLĐ). Tuy nhiên, sau hơn mười năm thi hành Bộ luật tố tụng dân sự, việc lựa chọn Hội thẩm nhân dân là những người trong tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và NLĐ vẫn chưa được chú trọng. Đến Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 cũng không có quy định này. Vì vậy, việc áp dụng cơ chế ba bên trong Hội đồng xét xử vụ án lao động trong thời gian qua là chưa thực sự có hiệu quả, chưa bảo đảm quyền lợi của các bên tham gia giải quyết quan hệ lao động trong trường hợp NLĐ bị sa thải.

Tranh chấp lao động là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động được hình thành trong quá trình sử dụng lao động giữa một bên là người lao động và một bên là người sử dụng lao động. Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được điều chỉnh bằng khung pháp lý trên cơ sở các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ lao động. Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động quan hệ giữa người lao động và sử dụng lao động sẽ xuất hiện những bất động nhất định. Có những bất đồng có thể tự thỏa thuận nhưng cũng có những bất đồng không thể tự thỏa thuận được dẫn đến những tranh chấp cần có sự điều chỉnh của pháp luật nhằm đảm bảo các quyền, nghĩa vụ giữa các bên, đặc biệt là trường hợp người lao động bị sa thải.

Hiện nay, trong khoa học pháp lý, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải được được quy định tại Điều 194 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 và được xem xét dưới các góc độ như sau:

Thứ nhất, tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động. Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thỏa thuận và thương lượng. Trước khi ký kết hợp đồng lao động, hai bên có quyền thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của mình theo đúng pháp luật và các cam kết khác trong khuôn khổ pháp luật. Tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải xảy ra khi những cam kết, thỏa thuận ban đầu bị phá vỡ. Có thể là do người sử dụng lao động sa thải nhân viên đúng pháp luật, do lỗi của người lao động gây ra; nhiều trường hợp trái pháp luật hoặc do áp dụng trình tự thủ tục một cách rút gọn. Nhưng cũng có thể do người lao động bị sa thải không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình, gây thiệt hại đến doanh nghiệp. Vì vậy, để giải quyết những mâu thuẫn, các bên có quyền và nghĩa vụ tự thương lượng, thỏa thuận với nhau. Trong quá trình tự thương lượng, hai bên chủ thể sẽ có nhiều cơ hội để tiếp cận thêm thông tin từ phía đối tác cũng như có cơ hội để trình bày hoàn cảnh, quan điểm của bản thân. Từ đó, hai bên sẽ hiểu nhau hơn và có thể nhượng bộ cho đối phương. Đây là nguyên tắc cơ bản của giải quyết tranh chấp lao động. Khi xảy ra mâu thuẫn, các chủ thể trong quan hệ lao động có trách nhiệm gặp gỡ, thương lượng tự giải quyết những xung đột phát sinh trên cơ sở của pháp luật (gặp gỡ, đối thoại, thỏa thuận về nghĩa vụ phải làm hoặc không làm một nghĩa vụ nào đó liên quan đến hợp đồng lao động).

Thứ hai, bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật: Nguyên tắc thứ hai phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự. Khi ký kết hợp đồng lao động, điều đó đồng nghĩa với việc các bên tự nguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự với nhau. Chính vì vậy, trong tình huống xảy ra tranh chấp lao động, việc giải quyết tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiểu biết và chia sẻ giữa các bên chủ thể thông qua thương lượng hòa giải. Mục tiêu của nguyên tắc này là giải quyết tranh chấp bằng việc dung hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, không bị ràng buộc nhiều bởi các quy định của pháp luật nhờ sự hỗ trợ của người thứ ba là trung gian. Hòa giải là một trong những nguyên tắc xuyên suốt của quá trình giải quyết tranh chấp và là thủ tục bắt buộc ở hầu hết các giải đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Thủ tục hòa giải đơn giản, linh hoạt, không tốn kém, đảm bảo tính bảo mật cao và tạo ra nhiều cơ hội để các bên chủ thể thương lượng. Đối với tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải, nếu giải quyết thành công bằng việc hòa giải sẽ đem đến lợi ích toàn diện cho hai bên và đảm bảo sự hài hòa của quan hệ lao động sau quá trình giải quyết. Khi người lao động bị sa thải và xảy ra tranh chấp, bằng việc hòa giải thành công, người sử dụng lao động sẽ hủy quyết định sa thải và quan hệ lao động lại được nối lại trong sự thoải mái và đồng thuận của đôi bên. Trong trường hợp khác, sau khi hòa giải thành và các bên không có yêu cầu cần giải quyết nào khác, quan hệ lao động sẽ chấm dứt mà không còn khiếu kiện gì.

Thứ ba, công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật: Do việc tranh chấp trong trường hợp người lao động bị sa thải có ảnh hưởng tiêu cực đến không chỉ đời sống, thu nhập của người lao động mà còn liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của chủ doanh nghiệp bị trì trệ, giảm sút uy tín và năng lực cạnh tranh trên thị trường nên đòi hỏi phải giải quyết một cách nhanh chóng, kịp thời các tranh chấp. Tranh chấp lao động đặc biệt, khi người lao động bị sa thải cần phải được giải quyết một cách công khai, minh bạch, bất cứ ai quan tâm đều có thể tham gia phiên họp và kết quả vụ việc phải được công bố công khai, không được coi là một loại thông tin bảo mật. Để đảm bảo thực hiện đúng nguyên tắc này, chủ thể có thẩm quyền cần thu thập chứng cứ, nghiên cứu các thông tin cần thiết và đánh giá vụ việc một cách khách quan, giữu vững tinh thần trung lập, không thiên vị, không định kiến trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động mà căn cứ vào các chứng cứ của vụ việc để xây dựng các quyết định giải quyết hoặc phương án hòa giải. Ngoài ra, giải quyết đúng pháp luật là yêu cầu đương nhiên khi giải quyết tranh chấp lao động. Khi xảy ra tranh chấp, người lao động thường ở vị trí yếu thế hơn do không có sự hiểu biết nhất định về pháp luật. Vì vậy, đúng pháp luật là yêu cầu về trách nhiệm của tổ chức, cá nhân có thẩm quyền tiến hành hành giải quyết vụ việc tranh chấp lao động để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động được đảm bảo.

Thứ tư, bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động: Đại diện của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự hoặc người đại diện do đương sự ủy quyền, thường là người có hiểu biết nhất định về pháp luật, nắm rõ tình hình và điều kiện của chủ thể mà mình đại diện. Do đó, để tổ chức, cá nhân có thẩm quyền có điều kiện đánh giá khách quan về tranh chấp lao động, hai bên chủ thể cần tham gia để cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ hơn. Phạm vi của nguyên tắc này không chỉ bao gồm việc hai bên chủ thể có quyền tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động thông qua đại diện của mình, mà còn có sự tham gia của các tổ chức đại diện các bên vào quá trình giải quyết vụ việc, trong đó có tổ chức công đoàn đại diện cho người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động. Theo quy định của pháp luật, các tổ chức này có quyền cử đại diện tham gia với tư cách là thành viên của hội đồng kỷ luật sa thải. Ngoài ra, các tổ chức này còn được quyền tham gia quá trình giải quyết vụ việc với tư cách là tổ chức đại diện các bên chủ thể trong quan hệ lao động. Theo Hướng dẫn số 1861/HD-TLĐ của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam ngày 09/12/2013 về việc thực hiện quyền và trách nhiệm của công đoàn trong tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công, khi tranh chấp lao động xảy ra, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền đại diện cho người lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động với tư cách đại diện ủy quyền. Ngoài ra, Công đoàn còn có nhiệm vụ giám sát thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên theo thỏa thuận được ghi nhận trong biên bản hòa giải thành hoặc theo quyết định/bản án có hiệu lực pháp luật của Tòa án. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án, Công đoàn có thể đề nghị tòa án áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời nếu xét thấy có lợi cho người lao động và giúp người lao động thực hiện quyền kháng cáo (hoặc rút đơn kháng cáo) đối với quyết định/bản án của tòa án sơ thẩm để yêu cầu tòa án cấp trên xét xử phúc thẩm.

Thứ năm, việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội: Pháp luật Việt Nam hiện nay đưa việc đề cao tính độc lập về ý chí và tự do thỏa thuận giữa hai bên chủ thể làm nguyên tắc chủ yếu. Vì vậy, khi xảy ra tranh chấp lao động thường ưu tiên việc tự thương lượng, thỏa thuận trực tiếp của các bên. Bằng việc tự thỏa thuận này, thời gian giải quyết các tranh chấp sẽ được rút ngắn, giảm thiểu tối đa đa những ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh sản xuất cũng như tiết kiệm chi phí khi tham gia quá trình hòa giải thông qua hòa giải viên và hoạt động tố tụng.

Thứ sáu, việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện: Như đã đề cập nguyên tắc trên, việc tự thương lượng trực tiếp giữa các bên chủ thể thường được ưu tiên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Do đó, chỉ khi hai bên không tìm được tiếng nói chung hoặc thỏa thuận thành công nhưng một trong hai bên không thực hiện thì các tổ chức, cá nhân có thẩm quyền mới tiến hành tham gia giải quyết các tranh chấp lao động đó để đảm bảo giải quyết dứt khoát các tranh chấp, giảm thiểu tối đa những ảnh hưởng tiêu cực có thể xảy ra.

Như vậy, theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành thì trình tự giải quyết tranh chấp lao động còn nhiều bất cập, đặc biệt là giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các trường hợp không bắt buộc qua thủ tục hòa giải; đối với tranh chấp lao động tập thể về thì phải qua thủ tục hòa giải, trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì: (i) Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết; (ii) Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết. Điều này được cho là làm phức tạp quy trình giải quyết tranh chấp, đặc biệt là trong trường hợp cán bộ công đoàn bị phân biệt đối xử hoặc người sử dụng lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

1. Thực trạng pháp luật về sở hữu đất đai giai đoạn 1945 - 1975

Sau Cách mạng Tháng Tám, các quy định của pháp luật triều Nguyễn về ruộng đất đều bị bãi bỏ. Hiến pháp đầu tiên được soạn thảo và thông qua vào năm 1946 tuyên bố với Quốc dân đồng bào rằng, Nhà nước sẽ bảo hộ quyền tư hữu tài sản của công dân Việt Nam (Điều thứ 12). Áp dụng vào lĩnh vực đất đai, có thể hiểu rằng, Nhà nước bảo bộ quyền tư hữu về ruộng đất. Tuy nhiên, phải hiểu rằng Chính phủ cách mạng bảo hộ quyền tư hữu ruộng đất của các giai cấp khác nhau theo chính sách khác nhau. Ví dụ, đối với địa chủ và tư sản mại bản, Nhà nước chủ trương vận động họ hiến đất hoặc trưng dụng đất của họ chia cho nông dân. Chẳng hạn như Nhà nước có ban hành Sắc lệnh giảm tô và đưa ra chỉ thị chia ruộng đất tại các dồn điền, trại ấp vắng chủ cho nông dân. Năm 1953, Quốc hội ban hành Luật Cải cách ruộng đất. Trong Luật này, Nhà nước chủ trương tịch thu ruộng đất của địa chủ, cường hào trao cho dân cày (chủ yếu là bần, cố nông), đồng thời bảo hộ quyền sở hữu của họ trên những diện tích đất được chia.

Sau 4 năm, vào năm 1957, miền Bắc đã cơ bản hoàn thành cải cách ruộng đất. Ở thành thị, Chính phủ vẫn thừa nhận tư hữu đất ở, đất kinh doanh của dân cư và nhà tư sản nhưng khuyến khích họ hiến nhà, hiến đất và tiến hành cải tạo hòa bình bằng con đường công - tư hợp doanh, dần chuyển doanh nghiệp của tư sản thành doanh nghiệp quốc doanh. Với nhiều chính sách đa dạng như vậy, thời kỳ này, ở miền Bắc tồn tại khá nhiều hình thức sở hữu đất khác nhau như: sở hữu của cá thể (hộ gia đình được chia đất ở nông thôn, đất ở tại thành thị), của tư sản (doanh nghiệp chưa cải tạo), của Nhà nưác (đất công, xí nghiệp quốc doanh)...

Ở miền Nam, chính quyền của Ngô Đình Diệm cũng tiến hành cải cách ruộng đất bằng chế độ hạn điền và trưng mua đất của địa chủ bán lại cho nông dân. Tuy nhiên, kết quả của cải cách ruộng đất không triệt để. Đa số địa chủ vẫn giữ được ruộng, nhiều nông dân nghèo không có tiền mua đất.

Sau năm 1957, ở miền Bắc, Nhà nước có chính sách khuyến khích nông dân tham gia hợp tác xã nông nghiệp. Lúc đầu, hợp tác xã bậc thấp còn phân số lượng ruộng đất đóng góp của hộ gia đình để chia hoa lợi. Về sau, hợp tác bậc cao đã san bằng sự khác biệt bằng chế độ sở hữu chung đồng nhất. Song song với việc thành lập các hợp tác xã, các nông, lâm trường cũng hình thành dựa trên cơ sở các đồn điền tịch thu của tư sản mại bản, tư sản phản động, đất khai hoang.

Sau khi hoàn thành hợp tác hóa ở nông thôn, cải tạo tư sản ở thành thị, Đảng và Chính phủ quyết định chuyển sang bước cao hơn trên con đường xây dựng chủ nghĩa xã hội. Để phù hợp với đường lối mới, Hiến pháp năm 1946 được sửa đổi, Hiến pháp năm 1959 ra đời. Điều 9 Hiến pháp năm 1959 tuyên định: “Nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà tiến dần từ chế độ dân chủ nhân dân lên chủ nghĩa xã hội bằng cách phát triển và cải tạo nền kinh tế quốc dân theo chủ nghĩa xã hội, biến nền kinh tế lạc hậu thành một nền kinh tế xã hội chủ nghĩa với công nghiệp và nông nghiệp hiện đại, khoa học và kỹ thuật tiên tiến”.

Tinh thần cải tạo xã hội chủ nghĩa của Hiến pháp năm 1959 là rõ ràng. Tuy nhiên, Hiến pháp năm 1959 vẫn thừa nhận “trong thời kỳ quá độ, các hình thức sở hữu chủ yếu về tư liệu sản xuất hiện nay là: hình thức sở hữu của Nhà nước tức là của toàn dân, hình thức sở hữu của hợp tác xã tức là hình thức sở hữu tập thể của nhân dân lao động, hình thức sở hữu của người lao động riêng lẻ, và hình thức sở hữu của nhà tư sản dân tộc” (Điều 11). Hiến pháp nám 1959 quy định rõ ràng: Nhà nước chiếu theo pháp luật bảo hộ quyền sở hữu về ruộng đất và các tư liệu sản xuất khác của nông dân (Điều 14); Nhà nước chiếu theo pháp luật bảo hộ quyền sở hữu về tư liệu sản xuất của những người làm nghề thủ công và những người lao động riêng lẻ khác (Điều 15). Nhà nước chiếu theo pháp luật bảo hộ quyền sở hữu về tư liệu sản xuất và của cải khác của nhà tư sản dân tộc (Điều 16). Nhà nước bảo hộ quyền sở hữu của công dân về của cải thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở và các thứ vật dụng riêng khác (Điều 18). Nhà nước chiếu theo pháp luật bảo hộ quyền thừa kế tài sản tư hữu của công dân (Điều 19). Điều 17 Hiến pháp năm 1959 chỉ quy định một số hạn chế đối với tư hũu là: “Nhà nước nghiêm cấm việc lợi dụng tài sản tư hữu để làm rối loạn sinh hoạt kinh tế của xã hội, phá hoại kế hoạch kinh tế nhà nước”.

Riêng đối với đất đai, Điều 12 Hiến pháp năm 1959 đã quy định “những rừng cây, đất hoang... mà pháp luật quy định là của Nhà nước, đều thuộc sở hữu của toàn dân”. Lưu ý rằng, định nghĩa “hình thức sở hữu của Nhà nước tức là của toàn dân” hay “đất thuộc sở hữu của Nhà nước thì đều thuộc sở hữu của toàn dân” theo tinh thần Hiến pháp năm 1959 chỉ có ý nghĩa nhấn mạnh bản chất của Nhà nước cách mạng là quyền lực của Nhân dân nên sở hữu của Nhà nước cách mạng mang bản chất phục vụ toàn thể công dân Việt Nam, phản ánh lợi ích và ý chí của toàn dân, khác với sở hữu của nhà nước tư sản, phong kiến. Hơn nữa, sở hữu của Nhà nước ở thời kỳ này chỉ hiện diện đối vói một bộ phận đất công, độc lập với các hình thức sở hữu tập thể của xã viên hợp tác xã và sở hữu tư nhân của hộ gia đình và nhà tư sản đối với đất. Nói cách khác, sở hữu của Nhà nước về đất đai theo tinh thần Hiến pháp năm 1959, dù mang bản chất sở hữu toàn dân nhưng không bao trùm lên các hình thức sở hữu khác. Đây là điểm khác biệt của cái gọi là “sở hữu của Nhà nước, tức là của toàn dân” so với chế độ sở hữu toàn dân về đất đai do các Hiến pháp sau này hiến định. Trong thực tế, những diện tích đất đai thuộc sở hữu của Nhà nước đều do các cơ quan của Nhà nước trực tiếp nắm cả ba quyền: chiếm hữu, sử dụng, định đoạt, không chia sẻ quyền của chủ sở hữu cho các bộ phận dân cư trong xã hội. Thậm chí Hiến pháp năm 1959 còn quy định rõ quyền hạn của Nhà nước trong can thiệp vào ruộng đất thuộc sở hữu tư nhân và tập thể: “Chỉ khi nào cần thiết vì lợi ích chung, Nhà nước mới trưng mua, hoặc trưng dụng, trưng thu có bồi thường thích đáng các tư liệu sản xuất ở thành thị và nông thôn, trong phạm vi và điều kiện do pháp luật quy định” (Điều 20). Về sau này Pháp lệnh số 147/LCT ngày 11-9-1972 quy định việc bảo vệ rừng tiếp tục khẳng định: “Rừng và đất rừng thuộc sở hữu của Nhà nước, tức là của toàn dân, không ai được xâm phạm” (Điều 1). Điều này càng khẳng định tính độc lập của bộ phận đất đai thuộc sở hữu toàn dân, thực chất là của khu vực công.

Thể lệ tạm thời về trưng thu, trưng dụng đất do Thủ tướng Chính phủ ký ban hành sau đó quy định: khi trưng dụng đất của Nhân dân để dùng vào việc xây dựng những công trình do Nhà nước quản lý phải: đảm bảo kịp thời và diện tích cần thiết cho công trình xây dựng, không được trưng dụng thừa; tận dụng đất hoang để xây đựng, hạn chế việc trưng dụng vào ruộng đất của Nhân đân; khi cần lấy đất công do Nhân dân sử dụng thì cơ quan cần ruộng phải báo cho người sử dụng ruộng đất biết trước khi làm thời vụ; Nhà nước phải thực hiện những biện pháp thích hợp giúp đỡ những người bị trưng dụng ruộng đất tiếp tục làm ăn, sinh sống. Nhà nước bồi thường, phân cho họ diện tích đất khác để họ cày cấy, giúp công ăn việc làm cho họ, chờ họ thu hoạch hoa màu xong...; tránh những nơi dân cư đông, nghĩa trang liệt sĩ, nhà thờ, nhà chùa, ruộng đất của các tổ chức tôn giáo. Trường hợp đặc biệt phải làm vào những nơi đó thì phải bàn bạc kỹ với Nhân dân địa phương, với đại biểu của tổ chức tôn giáo; giữ gìn, bảo tồn những danh lam thắng cảnh trong khu vực xây dựng; ruộng đất đã trưng dụng không xây dựng nữa hoặc không sử dụng hết, có thể thỏa thuận với người có ruộng đất để trả lại toàn bộ hoặc một phần ruộng đất cho họ.

Tiếp theo, Nghị quyết số 125-CP ngày 28-6-1971 của Hội đồng Chính phủ về việc tăng cường công tác quản lý ruộng đất xác định trách nhiệm bảo hộ các hình thức sở hữu đất đai mớihình thành sau cải tạo xã hội chủ nghĩa: ruộng đất, ao, hồ, đồng cỏ của hợp tác xã sản xuất nông nghiệp, các cơ sở quốc doanh, các cơ quan, đơn vị khác và của cá nhân được Nhà nước chứng nhận quyền quản lý và sử dụng đất đều được pháp luật bảo vệ, không ai được xâm phạm.

Tóm lại, trước khi miền Nam được giải phóng, mặc dù ở miền Bắc đã tiến hành hợp tác hóa nông nghiệp và cải tạo công - thương, nhưng pháp luật vẫn thừa nhận quyền sở hữu tư nhân về đất đai bên cạnh hình thức sở hữu tập thể và sở hữu nhà nước được Nhà nước chú trọng. Vì thế, trước ngày giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước, dù không còn nhiều, ở miền Bắc vẫn còn hộ nông dân cá thể và đất ở thuộc sở hữu tư nhân.

2. Nhận xét pháp luật về sở hữu đất đai giai đoạn 1945 - 1975

Do những biến cố thăng trầm của lịch sử, pháp luật về sở hữu đất đai trong giai đoạn này cũng có những quy định khác nhau giữa miền Bắc và miền Nam, cụ thể:

Một là, ở miền Bắc, quá trình “xã hội hóa” sở hữu về đất đai được thực hiện qua từng giai đoạn. Sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 thành công thiết lập nên Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, bằng việc thực hiện Luật Cải cách ruộng đất năm 1953, Nhà nước vẫn duy trì sở hữu tư nhân về đất đai nhưng thay đổi chủ sở hữu tư nhân về đất đai từ giai cấp địa chủ, phong kiến, tư sản thành chủ sở hữu là người nông dân thông qua việc tịch thu, trưng thu, trưng mua ruộng đất của địa chủ, phong kiến, tư sản... chia cho nông dân thực hiện khẩu hiệu "Người cày có ruộng”.

Tiếp đó, những năm 1960, Nhà nước thực hiện cuộc vộn động phong trào hợp tác hóa nhằm thay đổi từ hình thức sở hữu tư nhân sang hình thức sở hữu tập thể về đất đai thông qua tuyên truyền, giác ngộ nông dân tự nguyện góp ruộng đất và các tư liệu sản xuất khác vào làm ăn tập thể trong các hợp tác xã, tập đoàn sản xuất nông nghiệp. Cho dù pháp luật thừa nhận hình thức sở hữu tư nhân về đất đai hay sở hữu tập thể về đất đai thì Nhà nước vẫn can thiệp vào quan hệ đất đai nhằm bảo vệ quyền lợi của xã hội, của cộng đồng trong lĩnh vực đất đai. Việc xác định đất đai thuộc sở hữu tập thề tạo tiền đề thuận lợi để Nhà nước “quốc hữu hóa” toàn bộ vốn đất đai của đất nước trong giai đoạn sau này.

Hai là, sở hữu đất đai ở miền Nam có sự xáo trộn, phức tạp hơn so với miền Bắc. Sự thay đổi, đan xen giữa hình thức sở hữu tư nhân về đất đai giữa chủ sở hữu là nông dân, địa chủ, tư sản và hình thức sở hữu nhà nước về đất đai là “âm hưởng” chủ đạo ở thời kỳ này. Sau khi giành được chính quyền, nhà nước dân chủ nhân dân tiến hành cải cách ruộng đất tịch thu ruộng đất của địa chủ, phong kiến, tư sản chia cho nông dân. Sau đó, chính quyền Ngô Đình Diệm được đế quốc Mỹ thiết lập ở miền Nam đã xóa bỏ thành quả cách mạng về ruộng đất, thực hiện chính sách “truất hữu” ruộng đất của nông dân trả lại cho địa chủ, tư sản. Đối với những vùng giải phóng, chính quyền Cách mạng lâm thời Cộng hòa miền Nam Việt Nam duy trì đất đai thuộc sở hữu của người nông dân; đất đai thuộc về chính quyền nhân dân...

Quan hệ lao động là quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động và các tổ chức có sử dụng lao động chịu sự quản lý của nhà nước tại nơi làm việc, hoặc phát sinh ngoài bối cảnh công việc. Đối tượng của quan hệ lao động thường là cá nhân người lao động, người sử dụng lao động trong doanh nghiệp hoặc nơi làm việc; giữa một nhóm người lao động hoặc một công đoàn và một cá nhân người sử dụng lao động; giữa một công đoàn hoặc các công đoàn với một tổ chức của người sử dụng lao động ở cấp ngành; và giữa các tổ chức đại diện cao nhất của người lao động và người sử dụng lao động ở cấp quốc gia. Từ đó, có thể có thấy rằng, người lao động và người sử dụng lao động, và các tổ chức của họ có những lợi ích chung và những lợi ích mâu thuẫn nhau. Lợi ích chung liên quan đến quy trình sản xuất tạo ra hàng hóa và/hoặc dịch vụ, và doanh thu có thể giúp doanh nghiệp tồn tại, có lợi nhuận và tăng trưởng và cùng lúc đó cung cấp phương tiện để người lao động có tiền lương và nhận phúc lợi. Những lợi ích mâu thuẫn liên quan đến việc chia sẻ lợi nhuận sản xuất. Người lao động tìm cách cải thiện tiền lương và các phúc lợi ngoài tiền lương; người sử dụng lao động tìm cách cải thiện lợi nhuận và lợi tức cho chủ doanh nghiệp và các cổ đông và đây được gọi chung cà các tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động.

Theo quy định của pháp luật, các tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động được giải quyết thông qua hòa giải, trọng tài và tòa án.

1. Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải

Theo pháp luật quy định, hòa giải viên lao động hoạt động theo hình thức bán chuyên trách, hưởng chế độ bồi dưỡng thù lao theo từng vụ việc được giải quyết. Hòa giải viên có nhiệm vụ giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.

Theo báo cáo của các địa phương, đến nay các địa phương đã bổ nhiệm 1420 hòa giải viên lao động, trong đó hòa giải viên nữ chiếm 30%. Phần lớn hòa giải viên đều có trình độ đại học trở lên (87%), đang làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước (67%). Xét về chuyên môn thì có 28% chuyên ngành luật, 25% chuyên ngành kinh tế (ngoài kinh tế lao động), 3% chuyên ngành kinh tế lao động, 9% chuyên ngành hành chính nhà nước, còn lại chuyên môn khác chiếm 35%.

Về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho hòa giải viên lao động được các địa phương quan tâm, nhưng mức độ còn khác nhau, do có khó khăn về kinh phí, để tổ chức tập huấn cho hòa giải viên lao động trên địa bàn.

Đối với việc hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Qua khảo sát tại 18 quận, huyện cho thấy, trong 3 năm, bình quân mỗi năm chỉ giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải từ 3-4 vụ. Riêng thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, số vụ giải quyết tranh chấp lao động có nhiều hơn các tỉnh khác (6-7 vụ/năm). Số vụ được hòa giải thành chiếm tỷ lệ 60%, số vụ hòa giải không thành chiếm tỷ 40%, nguyên nhân của việc hòa giải không thành là người sử dụng lao động thiếu thiện chí, vắng mặt trong buổi hòa giải.

Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải viên lao động chưa nhiều là do các tranh chấp lao động cá nhân hiện nay được giải quyết theo các hình thức như khiếu nại đến cơ quan lao động ở địa phương để giải quyết; khởi kiện ra tòa án; thông qua hòa giải. Để tranh chấp được giải quyết nhanh chóng, bảo đảm tính pháp lý cao nên người lao động muốn được cơ quan quan lý nhà nước giải quyết hơn là đưa ra hòa giải; các vụ việc liên quan trực tiếp đến người lao động thì người lao động trực tiếp gửi đơn ra tòa án yêu cầu giải quyết.

Hòa giải giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền:

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động (công đoàn cơ sở) với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác.

Theo Luật Công đoàn năm 2012, công đoàn có trách nhiệm tham gia, phối hợp với cơ quan nhà nước có thẩm quyền thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ, chính sách, pháp luật về lao động, công đoàn, cán bộ, công chức, viên chức, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và chế độ, chính sách, pháp luật khác có liên quan đến quyền, nghĩa vụ người lao động; điều tra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Khi tham gia, phối hợp thanh tra, kiểm tra, giám sát, công đoàn có quyền kiến nghị biện pháp sửa chữa thiếu sót, ngăn ngừa vi phạm, khắc phục hậu quả và xử lý hành vi vi phạm pháp luật.

Trong trường hợp tổ chức công đoàn kiến nghị với người sử dụng lao động nhưng người sử dụng lao động không thực hiện thì có quyền đưa ra giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên trong thực tiễn cơ quan lao động địa phương chưa nhận được văn bản nào của tổ chức công đoàn về việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể thông qua hòa giải.

Nhìn chung, công tác hòa giải của hòa giải viên lao động ở các địa phương chưa có những nét nổi bật do số lượng vụ việc phát sinh không nhiều; mặt khác các kênh tiếp cận giữa người lao động, người sử dụng lao động với hòa giải viên lao động ở địa phương còn hạn chế. Người lao động vẫn thiên về khiếu nại lên cơ quan quản lý nhà nước nhiều hơn so với việc đưa ra giải quyết tranh chấp theo con đường hòa giải. Mặt khác vai trò của tổ công đoàn trong việc giám sát thực thi pháp luật lao động chưa được phát huy, do vậy chưa có tranh chấp lao động tập thể về quyền được kiến nghị giải quyết theo quy định của pháp luật.

2. Giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng trọng tài lao động

Hội đồng trọng tài lao động có nhiệm vụ giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và các tranh chấp tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định. Thành phần của Hội đồng trọng tài lao động có thành viên đại diện cho cơ quan quản lý nhà nước, đại diện của tổ chức của người lao động và đại diện của tổ chức của người sử dụng lao động và một số thành viên có am hiểu về pháp luật lao động tham gia. Theo báo cáo của các địa phương, đến nay Hội đồng trọng tài lao động được thành lập ở 63 tỉnh, thành phố, bảo đảm đủ số lượng và cơ cấu thành phần theo quy định của pháp luật. Hội đồng trọng tài lao động hoạt động theo quy chế do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ban hành.

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chỉ phát sinh từ quá trình thương lượng không thành. Trong thực tế, việc thương lượng giữa tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động không được diễn ra thực chất, đúng quy trình theo quy định của pháp luật, do vậy cũng không có tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh. Từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành đến nay, Hội đồng trọng tài lao động của các địa phương cũng chưa nhận được một yêu cầu nào từ phía tổ chức đại diện người lao động hoặc từ phía người sử dụng lao động về giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động các địa phương chủ yếu là phối hợp với các cơ quan có liên quan, tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động, đối thoại với doanh nghiệp và người lao động, phối hợp hỗ trợ thương lượng giải quyết các cuộc đình công không đúng trình tự thủ tục...

3. Giải quyết tranh chấp lao động của tòa án

Theo báo cáo của Tòa án, trong 5 năm (2012-2016), tòa án các cấp đã xét xử sơ thẩm 24.854 vụ tranh chấp lao động (bình quân mỗi năm phải xét xử 4970 vụ), số vụ tranh chấp giải quyết tại tòa năm sau cao hơn năm trước, bình quân mỗi năm tăng hơn 1.000 vụ (năm 2012: 3.124 vụ; năm 2013: 4.037 vụ; năm 2014: 5.167 vụ; năm 2015 là 5.680 vụ; năm 2016 là 6.846 vụ).

Trong đó số vụ tranh chấp về bảo hiểm xã hội chiếm tỷ lệ 43%; số vụ tranh chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại chiếm tỷ lệ 19%; số vụ tranh chấp liên quan đến việc làm, tiền lương chiếm 21% tổng số các vụ việc lao động được thụ lý.

Trong những năm qua, tranh chấp về thực hiện thảo ước lao động tập thể và tranh chấp về quyền thành lập, gia nhập hoạt động công đoàn là rất nhỏ, chỉ có 09 vụ việc/24.854 vụ việc được thụ lý giải quyết tại cấp sơ thẩm, chiếm tỷ lệ 0,04%.

Capture

4. Nhận định

Căn cứ vào những vấn đề nêu trên có thể thấy hệ thống thiết chế giải quyết tranh chấp lao động hiện nay được tổ chức bán chuyên trách gắn với địa bàn hành chính cấp tỉnh và cấp huyện (trừ cơ quan tòa án). Một số tỉnh có ít doanh nghiệp, ít có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, và nếu có xảy ra tranh chấp lao động cá nhân thì người lao động thường khiếu nại đến cơ quan quản lý nhà nước để giải quyết. Do vậy việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên còn rất ít, thậm chí có nơi chưa có yêu cầu để giải quyết.

Bên cạnh đó, vai trò của công đoàn cơ sở trong việc kiểm tra, giám sát thực thi pháp luật lao động và thương lượng tập thể chưa được phát huy do vậy hầu như chưa có tranh chấp lao động phát sinh từ tổ chức đại diện tập thể lao động. Số vụ việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án ngày có xu hướng gia tăng, nhưng trình tự, thủ tục tố tụng để giải quyết tranh chấp lao động tại tòa còn quá phức tạp nên vụ việc giải quyết còn kéo dài, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu của người lao động.

Chấp hành ngân sách là việc triển khai các nguồn lực được sử dụng để thực hiện các chính sách có liên quan đến ngân sách. Xây dựng ngân sách tốt là việc rất cần thiết, tuy nhiên ngân sách được xây dựng tốt chưa chắc đã được chấp hành tốt, nên các thủ tục chấp hành ngân sách phải được hoàn thiện ngay trong quá trình xây dựng quy tắc ngân sách và lập quy trình ngân sách.

Để ngân sách đạt hiệu quả tốt nhất thì việc chấp hành ngân sách phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, đòi hỏi phải đảm bảo ngân sách được triển khai thực hiện theo đúng quy định của pháp luật; điều chỉnh quá trình chấp hành để đáp ứng những thay đổi của môi trường kinh tế và giải quyết được những vấn đề phát sinh trong quá trình chấp hành, đồng thời ngăn ngừa các rủi ro về lạm quyền và tham nhũng.

Chu trình chấp hành ngân sách phải được tiến hành từ khâu phê duyệt và phân bổ ngân sách đến các đơn vị sử dụng; các cam kết; tiếp nhận và xác nhận bao gồm cả các khoản nợ; đưa ra trình tự thanh toán và thanh toán.

Khi Quốc hội phê chuẩn ngân sách, các đơn vị sử dụng ngân sách được quyền chi thông qua nhiều cơ chế khác nhau. Lúc này quyền sử dụng ngân sách được cấp cho cả năm tài chính và được các đơn vị sử dụng ngay sau khi được duyệt và thông qua nhiều thủ tục trong quá trình chấp hành ngân sách năm, bao gồm phân phối tới các thực thể ngân sách cấp dưới, phân bổ ngân sách năm theo các giới hạn trong năm, ví dụ như theo quý, các cơ chế để kiểm soát chi tiêu, kiểm soát và kiểm toán nội bộ thường được làm rõ trong các quy định do chính phủ hoặc bộ ban hành. Tuy nhiên, luật hệ thống ngân sách có thể có những điều khoản về các lĩnh vực chính trong chấp hành ngân sách, bao gồm:

Luật hệ thống ngân sách nên quy định khoản chi cho một hạng mục chi tiêu cụ thể có thể vượt quá dự toán nếu có một hạng mục khác trong cùng loại chi tiêu đó được điều chỉnh giảm xuống, đây gọi là chuyển mục chi. Điều này thể hiện tính linh động của cơ quan hành pháp trong thực hiện ngân sách. Luật hệ thống ngân sách nên quy định về thẩm quyền chuyển mục chi của cơ quan hành pháp (bộ trưởng tài chính). Ví dụ, luật hệ thống ngân sách có thể quy định tỉ lệ phần trăm khoản chi tiêu cụ thể có thể được vượt quá mà không cần phải đệ trình ngân sách bổ sung cho Cơ quan lập pháp để thông qua.

Thẩm quyền cơ quan hành pháp trong cắt giảm phân bổ ngân sách. Luật hệ thống ngân sách nên quy định liệu cơ quan hành pháp không có thẩm quyền, có thẩm quyền hạn chế hay thẩm quyền tuyệt đối trong cắt giảm phân bổ ngân sách và điều kiện nào điều này được cho phép. Thông lệ các nước có sự khác nhau. Để duy trì ổn định tài khóa vĩ mô hoặc ngăn việc tích lũy có khoản chi chưa được trả, luật hệ thống ngân sách nên trao quyền cho chính phủ hoặc bộ trưởng tài chính quyền cắt giảm chi tiêu, thường là đến một tỉ lệ phần trăm nhất định, nếu không cơ quan hành pháp có thể lạm dụng quyền lực này trước khi buộc phải xin cơ quan lập pháp cho chi bổ sung dưới dạng ngân sách bổ sung.

Thẩm quyền của cơ quan hành pháp đối với tài khoản ngân hàng và quản lý tiền mặt của chính phủ. Để quản lý tài chính hiệu quả, luật hệ thống ngân sách nên trao quyền lực cho bộ trưởng tài chính trong việc mở, đóng và quản lý tài khoản ngân hàng của chính phủ. Luật cũng nên cho phép bộ trưởng tài chính giảm đến mức tối đa cán cân nhàn rỗi trong tài khoản của chính phủ, đầu tư các khoản tiền lãi ngắn hạn tạm thời và vay mượn cho các mục tiêu quản lý tiền mặt ngắn hạn. Mục tiêu nên là giảm đến mức tối đa chi phí vay mượn và rủi ro cho chính phủ. Chi tiết về quản lý tiền mặt của các cơ quan chính phủ trong hệ thống phân cấp sẽ được làm rõ trong các quy định của chính phủ.

Tổng hợp tất cả các khoản thu và thiết lập một tài khoản kho bạc duy nhất (TSA). Phù hợp với nguyên tắc nguồn lực chung, luật hệ thống ngân sách nên yêu cầu tất cả các khoản thu được trả vào một quỹ chung, với tài khoản kho bạc duy nhất lập tại ngân hàng trung ương. Tài khoản này có thể có các tài khoản phụ.[1] Những ngoại lệ cho nguyên tắc này nên được quy định trong luật.

Cơ chế đấu thầu mua sắm công có thể được quy định trong một luật riêng biệt. Mua sắm đấu thầu hàng hóa và dịch vụ của chính phủ là một lĩnh vực đặc biệt dễ chịu tổn thương trước tình trạng tham nhũng. Vì vậy cần phải có một sự giám sát chặt chẽ, đặc biệt là của nghị viện. Vì lý do này, nhiều nước đã áp dụng một luật đấu thầu công quy định về các thủ tục và cơ chế mua sắm đấu thầu. Các thực thể hành chính đặc biệt có thể được thành lập để giám sát và quản lý đấu thầu công, đảm bảo các thủ tục đấu thầu có tính chất cạnh tranh. Các quy tắc đấu thầu chi tiết nên được làm rõ trong các quy định.

Tài khoản chính phủ, báo cáo trước cơ quan lập pháp và kiểm toán bên ngoài

Luật hệ thống ngân sách của các nước có quy định về tài khoản chính phủ, báo cáo trướ cơ quan lập pháp và kiểm toán bên ngoài, bao gồm các điều khoản về những lĩnh vực sau:

Các thủ tục và hệ thống kế toán. Một luật kế toán chính phủ riêng biệt thường là không cần thiết. Kế toán chủ yếu là một lĩnh vực kỹ thuật mà chi tiết nên được thể hiện trong các tiêu chuẩn và quy định được Bộ Tài chính hoặc một cơ quan độc lập ban hành. Tuy nhiên, luật hệ thống ngân sách nên quy định nền tảng kể toán được các thực thể ngân sách sử dụng. Điều này không cần thiết phải được thể hiện một cách quá chi tiết. Ví dụ, luật LOLF 2011 của Pháp quy định đơn giản rằng các tiêu chuẩn kế toán chính phủ chỉ khác với các chuẩn kế toán doanh nghiệp ở chỗ phạm vi ngân sách chính phủ và quy trình kế toán của chính phủ là độc nhất. Luật cũng có thể quy định các cơ chế cụ thể cho cơ quan lập tiêu chuẩn kế toán của chính phủ.

Báo cáo chấp hành ngân sách và kế toán tài chính. Các báo cáo là cần thiết để đảm bảo nguyên tắc minh bạch và trách nhiệm giải trình. Luật hệ thống ngân sách nên quy định các loại báo cáo tài khóa khác nhau và kế toán tài chính năm mà cơ quan hành pháp phải chuẩn bị để trình cơ quan lập pháp xem xét hoặc phê chuẩn. Một số nước đã đưa các yêu cầu này vào trong luật trách nhiệm tài khóa, nội dung sẽ được bàn tới ở mục sau.

Các báo cáo tài khóa định kỳ. Tùy theo năng lực của từng nước, tiêu chuẩn báo cáo theo “thông lệ tốt nhất” có thể được quy định thành một yêu cầu pháp lý. Tuy nhiên, cần phải có các lựa chọn đúng đắn trước khi áp dụng các yêu cầu pháp lý cho báo cáo cơ quan lập pháp và cơ quan này có thể không đủ khả năng tiếp nhận tất cả thông tin liên quan đến ngân sách trong các báo cáo khác nhau. Cần làm rõ sự khác biệt giữa những gì cơ quan lập pháp cần và những thông tin gì cần cho quản lý nội bộ trong cơ quan hành pháp, với thông tin cho quản lý nội bộ được điều chỉnh bởi quy định thay vì luật.

Theo INTOSAI, thể chế kiểm toán quốc gia (hoặc “tối cao”) nên được quy định trong hiến pháp quốc gia. Tổ chức quốc tế các cơ quan kiểm toán tối cao (INTOSAI) đã đưa ra một số khuyến nghị về các quy phạm hiến pháp cho kiểm toán bên ngoài (xem thêm INTOSAI, 1977). Tính độc lập của cơ quan kiểm toán tối cao (SAI) là một khía cạnh đặc biệt quan trọng cho kiểm toán bên ngoài[2].

Một luật kiểm toán bên ngoài riêng biệt nên làm rõ thân quyền, vai trò là trách nhiệt của cơ quan kiểm toán tối cao. Một luật như vậy sẽ làm rõ tính độc lập và các khía cạnh khác, bao gồm sự bổ nhiệm lãnh đạo cơ quan kiểm toán tối cao; loại hình kiểm toán - Kiểm toán tuân thủ hay kiểm toán hiệu quả sử dụng đồng tiền; và khả năng tiếp cận thông tin. Ở một số nước, thẩm quyền ra quyết định của kiểm toán bên ngoài thuộc về một cá nhân đơn lẻ: tổng kiểm toán hoặc người đứng đầu văn phòng kiểm toán; ở các nước khác, vai trò quản trị được thực hiện bởi tập thể.

Kỹ năng giám sát các quy định về chấp hành ngân sách của cơ quan dân cử

Việc giám sát sự thực hiện đúng quy định về chấp hành ngân sách của cơ quan dân cử được tiến hành dựa vào các yêu cầu sau:

Thứ nhất, khi kiểm soát tài chính cần xác minh yêu cầu chi tiền được phê duyệt bởi quan chức được ủy quyền có đúng thẩm quyền; nội dung chi phù hợp với mục đích đã đặt ra trong ngân sách; số tiền còn dư trong hạng mục chi tương ứng còn đủ để thanh toán, và khoản chi được hạch toán đúng quy định.

Thứ hai, khi hàng hóa và dịch vụ được giao trong giai đoạn xác minh có đầy đủ tài liệu ghi nhận là hàng hóa đã được nhận hoặc dịch vụ đã được hoàn tất theo đúng yêu cầu.

Thứ ba, trước khi tiến hành thanh toán, cần xác nhận rằng khoản chi đó đúng là khoản đã được cam kết; người có trách nhiệm xác nhận rằng hàng hóa đã được giao nhận đầy đủ hoặc dịch vụ đã được thực hiện theo yêu cầu; hóa đơn và các chứng từ kèm theo trong yêu cầu thanh toán đầy đủ, chính xác và phù hợp với khoản thanh toán, và bên nhận tiền được xác định một cách chính xác.

Thứ tư, sau khi khoản thanh toán cuối cùng được thực hiện (kiểm toán), kiểm tra và giám sát khoản chi có liên quan và báo cáo nếu có bất kỳ vấn đề gì bất thường. Việc phân chia trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ kiểm soát thường kỳ này sẽ được đề cập sau, nhưng cho dù đơn vị nào chịu trách nhiệm đi.

 


[1] Các quy định sẽ làm rõ trách nhiệm của những người được giao nắm giữ tài khoản phụ trong hệ thống tài khoản kho bạc duy nhất. Trong hệ thống chi trả phân cấp, các bộ trưởng hoặc các cơ quan được giao thẩm quyền có thể có quyền ký nhận và trả trực tiếp (theo hình thức điện tử hoặc ký séc). Trong hệ thống chi trả tập trung, chỉ có bộ trưởng tài chính hoặc các cơ quan được bộ trưởng giao thẩm quyền mới có thể có quyền trên.

[2] Các điều khoản hiến pháp được tóm tắt trong Hộp III.2 của Lienert và Jung (2004). Năm 2007, INTOSAI cải thiện các điều khoản này; tám trụ cột cho tính độc lập của SAI được xác định trong “Tuyên bố Mexico”. Chi tiết xem thêm http://www.intosai.org/en/portal/documents/intosai/general/ limaundmexikodeclaration.

Cơ quan lập pháp ở các nước có vai trò khác nhau trong quá trình xây dựng ngân sách. Vai trò của cơ quan lập pháp cũng thay đổi theo thời gian và sẽ tiếp tục thay đổi trong tương lai. Sự thay đổi này dẫn đến nguồn thông tin phục vụ cơ quan lập pháp trong hoạt động ngân sách. Cơ quan lập pháp có nguồn thông tin tin cậy, trung thực để có thể tham gia một cách tích cực và xây dựng một cách tích cực vào quá trình xây dựng ngân sách. Hàng năm có rất nhiều đề xuất chính sách do các nhà lập pháp đưa ra. Cơ quan lập pháp cũng thường có các đề xuất chính sách liên quan đến nội dung ngân sách. Tuy nhiên, do sẽ tốn nhiều thời gian để có thể dự toán mức độ ảnh hưởng tới ngân sách của tất cả các đề xuất chính sách, cơ quan lập pháp và đơn vị độc lập có thể thống nhất những nguyên tắc chung được thể hiện ở những nguyên tắc sau:

Thứ nhất, cần xác định phạm vi và nội dung luật hệ thống ngân sách thông qua các chức năng chính.

Cơ quan lập pháp trong quá trình xây dựng ngân sách phải được sự hỗ trợ của đơn vị độc lập thông qua các chức năng như dự báo kinh tế, dự toán sát, phân tích dự toán ngân sách do cơ quan hành pháp trình và bản đánh giá phân tích trung hạn.

           Trên đây là trích dẫn của tài liệu, để xem toàn văn xin tải về tệp đính kèm.

Sau khi miền Nam được giải phóng, để giải quyết vấn đề đất đai, Hội đồng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 188-CP ngày 25-9-1976 về chính sách xóa bỏ triệt để tàn tích chiếm hữu ruộng đất và các hình thức bóc lột thực dân, phong kiến ở miền Nam Việt Nam, nêu rõ chủ trương: Nhà nước tiến hành quốc hữu hóa các đồn điền vồ ruộng đất của tư sản nước ngoài. Đối với từng trường hợp cụ thể, Nhà nước sẽ xem xét có bồi thường hay không bồi thường; Nhà nước trực tiếp quản lý, sử dụng tất cả các loại ruộng đất cho đến ngày công bố các chính sách này mà còn bỏ hoang không có lý do chính đáng. Thu hồi toàn bộ ruộng đất thuộc sở hữu quốc gia, ruộng đất của tư sản mại bản, của địa chủ phản quốc, của bọn cầm đầu ngụy quân, ngụy quyền, cầm đầu tổ chức phản động, của gián diệp, tay sai đế quốc. Thu hồi đất do sĩ quan và nhân viên ngụy quyền dựa vào quyền thế cưõng đoạt hoặc cưỡng mua của nông dân; ruộng đất “công quản” của ngụy quyền trước đây từ ấp, xã trở lên; ruộng đất của địa chủ, phú nông đã bán cho Mỹ, ngụy nhưng thực tế họ vẫn để sử dụng. Khi tịch thu ruộng đất sẽ để lại cho mỗi người trong gia đình địa chủ sống ở nông thôn một số ruộng đất nhất định, nhưng không quá mức bình quân chiếm hữu ruộng đất của một nhân khẩu nông nghiệp ở địa phương, để tạo điều kiện cho vợ con họ, bản thân họ làm ăn và lao động cải tạo.

         Trên đây là trích dẫn của tài liệu, để xem toàn văn xin tải về tệp đính kèm.

Đăng ký nhận email

Đăng ký email để có thể có được những cập nhật mới nhất về tải liệu được đăng tải trên website

Tập san đã phát hành