Tạ Đình Tân

Tạ Đình Tân

Quan điểm “xã hội học tập” đưa ra một cái nhìn hoàn toàn khác về các chiến lược tăng trưởng và phát triển từ một vài khía cạnh trong cách tiếp cận mới về học tập, giáo dục. Điều này bắt đầu bằng việc tập trung vào những kiến thức đến từ các cá nhân, cộng đồng, doanh nghiệp và trong xã hội nói chung - cũng như cải tiến, đổi mới nhận thức mà những kiến thức đó đã được truyền bá và đưa vào sử dụng trong thực tế. Có thể thấy rằng, trình độ hiểu biết của mỗi cá nhân trong cùng một nền kinh tế có thể (và thường là) có sự khác nhau rõ rệt. Kiến thức, cũng như thông tin, là bất cân xứng. Mỗi cá nhân đều có thể biết những điều mà người khác không biết. Đứng dưới góc nhìn của một cá nhân, sự tiến bộ trong kiến thức chỉ đơn giản là biết thêm những điều mà trước đây chưa từng biết tới. Thật vậy, có lẽ trong hầu hết các trường hợp, những kiến thức mà một cá nhân thu được thường cũng đã được biết đến bởi một người, trong một vài trường hợp, những kiến thức mà một cá nhân thu được lại có thể không được người khác biết đến. Trong khi những hậu quả từ sự bất cân xứng trong thông tin đã được phát hiện rộng rãi trong hơn 40 năm qua, thì những hậu quả từ sự chênh lệch kiến thức lại vẫn chưa thể được biết đến.

Việc tạo ra một xã hội học tập năng động cần phải được tiến hành nhiều mức độ như từ các cá nhân cần phải có đủ tư duy và kỹ năng để học tập. Và việc học tập cũng cần phải có động lực. Tri thức được tạo các cá nhân, thường là khi làm việc trong các tổ chức, từ đó sẽ được truyền bá cho những người khác trong cùng tổ chức. Sau đó các kiến thức này được truyền bá từ một tổ chức và cá nhân này sang một tổ chức và cá nhân khác. Thế nhưng phạm vi, mức độ thích ứng và tốc độ truyền tải có chính những kiến thức đó lại là một trong những đặc điểm chính của một xã hội học tập: thử giúp cho các kiến thức mới thúc đẩy các tư duy mới; chính là những chất xúc tác cũng như dầu vào từ những ý tưởng và sáng tạo mới mẻ vẫn đang không ngừng xuất hiện.

Trên đây là trích dẫn của tài liệu, để xem toàn văn tài liệu xin quý vị tải xuống tệp đính kèm 

Thứ bảy, 20 Tháng 1 2018 11:55

Hoạt động kinh doanh franchise tại Việt Nam

Hiện nay Franchise là một hình thức kinh doanh thương mại khá phổ biến ở các nước trên thế giới, đặc biệt ở các nước có nền kinh tế phát triển như Mỹ và các nước Châu Âu nhưng đối với Việt Nam, hoạt động này mới thâm nhập 15 năm. Vốn là hình thức kinh doanh mới mẻ mang nhiều yếu tố nước ngoài, nên hầu hết những nhãn hiệu franchise tiên phong tại Việt Nam đều là của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt là nhũng công ty con (công ty 100% vốn nước ngoài) hoặc liên doanh với tỷ lệ góp vốn cao của các tập đoàn kinh tế lớn. Việc cấp franchise cho chính các công ty con/liên doanh tỏ ra thích ứng với nền kinh tế Việt Nam do hình thức này giúp bên cấp franchise kiếm soát chặt chẽ hơn bên nhận franchise (đặc biệt là báo vệ tốt hơn quyền sở hữu công nghiệp đang được bên nhận franchise sử dụng). Theo Hội đồng nhượng quyền thương mại thế giới (WFC - World Franchise Council), tính đến thời điếm hiện nay, tại Việt Nam có khoáng hơn 70 hệ thống nhượng quyền thương mại, với hệ thống mạng lưới các cửa hàng hoạt động hết sức hiệu quả, nhưng đa số là các thương hiệu nước ngoài như: Dilma, Swatch, Jollibee, KFC, Lotteria... và chỉ có một vài hệ thống franchise của các doanh nghiệp Việt Nam như cà phê Trung Nguyên, Phở 24, Kinh Đô, Foci... Trong số các cơ sở kinh doanh theo phương thức nhượng quyền thương mại tại Việt Nam

Trên đây là trích dẫn của tài liệu, để xem toàn văn tài liệu xin quý vị tải xuống tệp đính kèm 

Chính sách công và bản chất của nó

Tất cả những chính sách nhằm giải quyết các vấn đề công cộng của xã hội đều là chính sách công. Trong tất cả các chủ thể xây dựng chính sách công, nhà nước là lực lượng cơ bản. Chính sách công là những quy phạm do nhà nước định ra để giải quyết các vấn đề công cộng của xã hội.

Thực chất của chính sách công là sự phân phối lợi ích công cộng mang tính quyền uy mà nhà nước tiến hành đối với toàn xã hội. Quá trình hình thành chính sách công trên thực tế là quá trình các quần thể lợi ích đưa ra yêu cầu của mình và các chủ thể chính sách căn cứ vào yêu cầu lợi ích của xã hội để điều chỉnh các mối quan hệ lợi ích phức tạp. Theo đuổi lợi ích là động cơ hành vi của loài người. Xã hội là do nhiều cá thể hợp thành. Nếu không có lợi ích cá thể thì không thể nói đến lợi ích tập thể và xã hội. Vì vậy, lợi ích cá nhân phải kết hợp chặt chẽ với lợi ích tập thể, lợi ích xã hội và lợi ích quốc gia. Xây dựng chính sách tức là trên cơ sở thừa nhận tính hợp lý và tính tự chủ của mỗi chủ thể lợi ích trong việc theo đuổi lợi ích, giải quyết tốt mâu thuẫn lợi ích giữa người này với người khác, khiến cho mọi người khi theo đuổi lợi ích cá nhân thì cũng đồng thời gánh vác nghĩa vụ và trách nhiệm đối với xã hội. Do đó làm cho việc mọi người theo đuổi lợi ích cá nhân trở thành động lực thúc đẩy tiến bộ xã hội. Cụ thể là nhà nước có thể sử dụng chính sách công để bảo hộ, thực hiện, thỏa mãn và phát triển nhu cầu lợi ích của số đông; kiềm chế, làm suy yếu, thậm chí đả kích nhu cầu lợi ích của một số người, thông qua chính sách để điều chỉnh quan hệ lợi ích, trên cơ sở cơ cấu lợi ích đã có, hình thành cơ cấu lợi ích mới. Do đó, bản chất của chính sách công là sự phân phối lợi ích công cộng, mang tính quyền uy mà nhà nước tiến hành đối với toàn xã hội.

Việc phân phối lợi ích này là một quá trình vận động không ngừng. Cơ sở của việc phân phối này là nhà nước lựa chọn lợi ích, tổng hợp lợi ích và phân chia lợi ích. Đây là một quá trình phức tạp, không ngừng biến đổi.

Trên đây là trích dẫn của tài liệu, để xem toàn văn tài liệu xin quý vị tải xuống tệp đính kèm 

Nghệ thuật lãnh đạo hành chính và phương pháp lãnh đạo hành chính là hai mặt có liên quan với nhau. Nghệ thuật lãnh đạo là sự vận dụng linh hoạt phương pháp lãnh đạo, giàu cá tính. Nghệ thuật lãnh đạo là việc người lãnh đạo hành chính khéo léo sử dụng chức quyền, tri thức, tài năng, sự đảm lược, kỹ xảo, cá tính; khéo léo sử dụng môi trường lãnh đạo, điều kiện lãnh đạo; quy luật lãnh đạo, phương pháp lãnh đạo, áp dụng phương pháp và kỹ xảo lãnh đạo thích hợp với đối tượng lãnh đạo để hình thành nghệ thuật lãnh đạo độc đáo. Nghệ thuật lãnh đạo là sự thể hiện tổng hợp của tố chất, năng lực, khả năng ảnh hưởng của người lãnh đạo.

Về cơ bản, nghệ thuật lãnh đạo có những đặc điểm:

Thứ nhất là tính sáng tạo: Người lãnh đạo hành chính giỏi là người biết sử dụng phương thức và biện pháp đặc biệt, không giống người khác, hình thành nghệ thuật lãnh đạo giàu cá tính, sáng tạo.

Thứ hai là tính khoa học: Nghệ thuật lãnh đạo gắn liền với kinh nghiệm lãnh đạo nhưng phải trên cơ sở lý luận khoa học. Người lãnh đạo hành chính phải nắm vững lý luận quản lý và lý luận lãnh đạo hiện đại mới có thể hình thành nghệ thuật lãnh đạo thực sự.

Thứ ba là tính kinh nghiệm: Nếu không trải qua thực tiễn lãnh đạo phong phú, không có kinh nghiệm lãnh đạo phong phú thì không thể nói đến nghệ thuật lãnh đạo.

Thứ tư là tính linh hoạt: Nghệ thuật lãnh đạo không có đáp án duy nhất, không có một mô thức cố định. Người lãnh đạo hành chính phải biết tùy người, tùy việc, tùy hoàn cảnh, tình hình để áp dụng biện pháp thích hợp và chỉ có như vậy mới có thể đạt được hiệu quả cao.

Trong quá trình điều hành việc quản lý hành chính, người lãnh đạo cần sử dụng nghệ thuật sử dụng quyền lực của người lãnh đạo. Trong khi thực hiện chức trách, người lãnh đạo hành chính cần đến quyền lực. Nhưng chỉ có quyền lực là chưa đủ. Người lãnh đạo hành chính cần có uy tín, khả năng ảnh hưởng. Nghệ thuật sử dụng quyền lực của người lãnh đạo hành chính thể hiện ở các mặt sau:

Trên đây là trích dẫn của tài liệu, để xem toàn văn tài liệu xin quý vị tải xuống tệp đính kèm 

Quản lý nhân sự tức là chọn người thích hợp vào làm việc thích hợp, là sự kết hợp giữa người và việc để mọi người có thể cống hiến hết khả năng của mình, đem lại những kết quả như mong muốn.

Trong cuộc sống hiện thực, quan hệ giữa người với người là việc rất phức tạp. Xét về con người, tính nết, chí hướng và năng lực mỗi người không giống nhau, cơ cấu tri thức cũng không giống nhau.

Xét về việc, công việc của các ngành không giống nhau, trong một ngành cũng có nhiều cương vị công tác. Mỗi công việc đều có những yêu cầu nhất định về tố chất của người làm việc đó.Quản lý nhân sự tức là làm thế nào để chọn người thích hợp với yêu cầu của mỗi công việc, kết hợp giữa người và việc để đạt hiệu quả cao nhất.

Quản lý nhân sự là sự quản lý vĩ mô của chính phủ đối với các hoạt động nhân sự của xã hội như quy hoạch, chỉ đạo, quy phạm công tác nhân sự và việc chính phủ trực tiếp quản lý công chức nhà nước nhằm đáp ứng nhu cầu xây dựng chính quyền, phát triển kinh tế, xã hội.

Chức năng của công tác quản lý nhân sự là quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Chức năng này bao gồm: Một là chính phủ thông qua việc xây dựng một loạt các quy phạm pháp luật, chính sách, biện pháp để tiến hành quy hoạch, quyết định chính sách, tổ chức, điều hòa, kiểm tra việc khai thác nguồn nhân lực của toàn xã hội. Cụ thể như: xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, xây dựng quy tắc tuyển dụng và điều động cán bộ, ban bố điều kiện hành nghề, chính sách tiền lương, thiết lập và duy trì cơ chế cạnh tranh nhân tài công bằng, đúng đắn; giúp đỡ các quần thể đặc biệt, khu vực đặc biệt phát triển nguồn trí lực… Hai là, quản lý công chức của chính phủ, bao gồm việc tuyển dụng, sát hạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, thưởng phạt, đào tạo, tiền lương, phúc lợi, nghỉ hưu.

Mục tiêu và nhiệm vụ của công tác quản lý nhân sự có thể thay đổi trong quá trình phát triển xã hội. Trong các giai đoạn khác nhau của lịch sử và trong cá chế độ xã hội khác nhau; mục tiêu và nhiệm vụ của công tác quản lý nhân sự không giống nhau.Ví dụ, trong xã hội phong kiến, mục tiêu của công tác quản lý nhân sự là tuyển chọn quan lại để duy trì sự thống trị của vương triều phong kiến. Trong xã hội xã hội chủ nghĩa, mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu của công tác quản lý nhân sự là quán triệt đường lối chủ trương của Đảng, phát triển nguồn nhân lực, tạo môi trường dùng người công khai, cạnh tranh bình đẳng, có sự lựa chọn, thiết lập cơ chế dùng người thích hợp để những người có tài năng có thể phát huy đầy đủ khả năng, thúc đẩy người lao động nâng cao tố chất và phát triển toàn diện nhằm củng cố chính quyền dân chủ nhân dân, phát triển kinh tế, phát triển dân chủ xã hội chủ nghĩa, thúc đẩy tiến bộ xã hội.

Trên đây là trích dẫn của tài liệu, để xem toàn văn tài liệu xin quý vị tải xuống tệp đính kèm 

1. Cơ sở lý luận về tổ chức hành chính

Tổ chức hành chính là hệ thống cơ quan hành chính các cấp. Công năng chủ yếu là thông qua các biện pháp kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, phối hợp để thực hiện quyền lực hành chính quốc gia, thay mặt Nhà nước để quản lý công việc chung. Cơ quan lập pháp, cơ quan tư pháp không phải là tổ chức hành chính.

Đặc trưng của tổ chức hành chính mang tính chất chính trị, tổ chức cưỡng chế, tính chất xã hội và tính chất phục vụ. Tính chất chính trị của tổ chức hành chính quyết định tổ chức là một tổ chức xã hội đặc thù. Là một bộ phận hợp thành quan trọng của bộ máy Nhà nước, mọi quyền lực, chức năng, trách nhiệm của tổ chức hành chính đều do Nhà nước giao cho. Những hoạt động của nó không chỉ là hoạt động quản lý xã hội đơn thuần mà là những hoạt động có mục đích chính trị và ý nghĩa chính trị nhất định. Hoạt động của tổ chức hành chính không chỉ thể hiện ý chí của giai cấp thống trị mà nó còn thay mặt Nhà nước để thực hiện sự quản lý, cai trị đối với toàn xã hội.

Tổ chức hành chính là tổ chức có tính cưỡng chế. Tính cưỡng chế đó bắt nguồn từ quyền lực hoặc quyền uy nhất định. Tính cưỡng chế của tổ chức hành chính gắn liền với tính pháp chế của nó. Tổ chức hành chính được thành lập theo quy định của pháp luật, thực hiện quyền lực, gánh vác trách nhiệm theo chức quyền do pháp luật quy định. Tính cưỡng chế của tổ chức hành chính thể hiện ở hai mặt sau:

Thứ nhất, tổ chức hành chính là một bộ phận hợp thành quan trọng trong hệ thống tổ chức xã hội, mang đặc trưng của tổ chức xã hội nói chung.

Thứ hai, tổ chức hành chính là một hệ thống quản lý xã hội mang tính quyền uy công cộng. Hệ thống quản lý xã hội này là một bộ phận hợp thành của bộ máy Nhà nước, mang tính đặc thù nhất định, tính đặc thù đó thể hiện ở những quyền lực Nhà nước mà pháp luật giao phó cho nó.

Thứ ba, tổ chức hành chính còn mang tính xã hội, tính phục vụ. quản lý những công việc chung của xã hội là một chức năng quan trọng của tổ chức hành chính, là chức trách quan trọng của tổ chức hành chính đối với xã hội. Do đó, các Chính phủ hiện đại lập ra rất nhiều ổ chức hành chính để tăng cường sự quản lý về kinh tế, khoa học kỹ thuật, văn hóa, giáo dục, y tế, giao thông, bảo vệ môi trường, dân số, bảo hiểm xã hội. Đồng thời thông qua việc cung cấp dịch vụ công cộng để thực hiện chức năng xã hội của tổ chức hành chính. Gần 20 năm nay, để thỏa mãn nhu cầu của nhân dân, nhiều nước trên thế giới đã không ngừng mở rộng phạm vi cung cấp dịch vụ công cộng, nâng cao chất lượng phục vụ, thậm chí đề ra khẩu hiệu “khách hàng là trên hết” để thực hiện công năng phục vụ của các tổ chức hành chính.

Trên đây là trích dẫn của tài liệu, để xem toàn văn tài liệu xin quý vị tải xuống tệp đính kèm 

1. Chính sách công

Tất cả những chính sách nhằm giải quyết các vấn đề công cộng của xã hội đều là chính sách công. Trong tất cả các chủ thể xây dựng chính sách công, Chính phủ là lực lượng cơ bản. Chính sách công là những quy phạm do Chính phủ định ra để giải quyết các vấn đề công cộng của xã hội.

Thực chất của chính sách công là sự phân phối lợi ích công cộng mang tính quyền uy của Chính phủ tiến hành đối với toàn xã hội. Quá trình hình thành chính sách công trên thực tế là quá trình các quần thể lợi ích đưa ra yêu cầu của mình và các chủ thể chính sách căn cứ vào yêu cầu lợi ích của xã hội để điều chỉnh các mối quan hệ lợi ích phức tạp. Xã hội là do nhiều cá thể hợp thành. Nếu không có lợi ích cá thể thì không thể nói đến lợi ích tập thể và xã hội. Vì vậy, lợi ích cá thể phải kết hợp chặt chẽ với lợi ích tập thể, lợi ích xã hội và lợi ích quốc gia. Xây dựng chính sách tức là trên cơ sở thừa nhận tính hợp lý và tính tự chủ của mỗi chủ thể lợi ích trong việc theo đuổi lợi ích, giải quyết tốt mâu thuẫn lợi ích giữa người này với người khác, khiến cho mọi việc theo đuổi lợi ích cá nhân trở thành động lực thúc đẩy tiến bộ xã hội. Cụ thể là Chính phủ có thể sử dụng chính sách công để bảo hộ, thực hiện, thỏa mãn và phát triển nhu cầu lợi ích của một số người, thông qua chính sách để điều chỉnh quan hệ lợi ích, trên cơ sở cơ cấu lợi ích đã có, hình thành cơ cấu lợi ích mới. Do đó, bản chất của chính sách công là sự phân phối lợi ích công cộng, mang tính quyền uy mà Chính phủ tiến hành đối với toàn xã hội.

Việc phân phối lợi ích này là một quá trình vận động không ngừng. Cơ sở của việc phân phối này là Chính phủ lựa chọn lợi ích, tổng hợp lợi ích và phân chia lợi ích. Đây là một quá trình phức tạp, không ngừng biến đổi.

Việc Chính phủ phân phối lợi ích xã hội bao giờ cũng có mục đích nhất định. Là cơ quan sử dụng quyền lực công cộng, việc Chính phủ phân phối lợi ích cho ai, trước hết là căn cứ vào mục đích cai trị chính trị. Trong xã hội có giai cấp, chính sách công của bất kỳ Chính phủ nào cũng phải phù hợp với lợi ích của giai cấp thống trị. Do đó, việc Chính phủ phân phối lợi ích cho ai, tất nhiên phải phù hợp với quan điểm của Chính phủ.

Trên đây là trích dẫn của tài liệu, để xem toàn văn tài liệu xin quý vị tải xuống tệp đính kèm 

Thứ hai, 15 Tháng 1 2018 10:13

Lãnh đạo hành chính công

Lãnh đạo hành chính công là chủ thể quyết sách và chủ thể quản lý trong hành chính công. Đó là cơ quan lãnh đạo, ban lãnh đạo và cán bộ lãnh đạo của Chính phủ. Đó cũng là chức năng lãnh đạo và quá trình lãnh đạo trong hoạt động hành chính công. Lãnh đạo hành chính quyết định phương hướng và hiệu quả của hoạt động hành chính công. Các vấn đề liên quan đến lãnh đạo hành chính công bao gồm: vai trò của lãnh đạo hành chính công; chức vị, chức trách và chức quyền của lãnh đạo hành chính công, thể chế lãnh đạo hành chính, phương thức, phương pháp và nghệ thuật lãnh đạo hành chính.

Trên đây là trích dẫn của tài liệu, để xem toàn văn tài liệu xin quý vị tải xuống tệp đính kèm 

  1. A)Những nguyên tắc cơ bản của quản lý nhân sự

Sự vận hành hữu hiệu của quản lý nhân sự phải tuân theo một số nguyên tắc cơ bản và thiết lập cơ chế vận hành khoa học trên cơ sở tổng kết thực tiễn quản lý nhân sự và tham khảo thành quả quản lý nhân sự của nước ngoài. Những nguyên tắc đó là:

  1. 1.Nguyên tắc lấy người làm gốc

Đây là một quan điểm và nguyên tắc quan trọng của công tác quản lý nhân sự hiện đại. Muốn thực hiện nguyên tắc này thì cần phải phá bỏ quan niệm cũ coi con người là đối tượng quản lý bị động, thực hiện cơ chế tôn trọng con người, tôn trọng nhân tài, coi trọng và đẩy mạnh việc bồi dưỡng nhân tài, phục vụ nhân tài, phát huy tính tích cực của nhân tài là điểm xuất phát và chỗ đứng của công tác quản lý nhân sự, coi việc phát triển nguồn lực nhân tài là nhiệm vụ căn bản của quản lý nhân sự, coi trọng việc đầu tư phát triển nhân tài, nghiên cứu quy luật trưởng thành của nhân tài, xây dựng chương trình, hệ thống phát triển nhân tài, tạo môi trường thuận lợi cho việc phát triển nhân tài, thiết lập cơ chế phát huy đầy đủ tính tích cực của nhân tài.

  1. 2.Nguyên tắc quản lý cán bộ

Sự quản lý cán bộ của Nhà nước phải chặt chẽ, từ khâu tuyển dụng, sử dụng, quản lý. Xây dựng chế độ công vụ minh bạch, đảm bảo việc sử dụng cán bộ có tài năng, đạo đức phục vụ nền hành chính tiên tiến, hiện đại, dân chủ. Thưởng, phạt phân minh rõ ràng, cơ chế tuyển dụng khách quan, dựa trên năng lực và đạo đức nghề nghiệp. Thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thường xuyên nâng cao năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, thái độ phục vụ nhân dân…

  1. 3.Nguyên tắc căn cứ vào chất lượng cán bộ

Thực tiễn cho thấy, sử dụng cán bộ căn cứ trên chất lượng cán bộ thì sự nghiệp phát triển, sử dụng cán bộ theo quan hệ cá nhân thì sẽ hỏng đội ngũ cán bộ. Để thực hiện nguyên tắc này, trước hết cần chống lại kiểu dùng người theo quan hệ thân quen, chống lại những hiện tượng tiêu cực trong việc dùng người. Bên cạnh đó, phải khắc phục ảnh hưởng của tư tưởng trọng tình, không trọng lý, thói quen chỉ nhìn vào quá trình công tác, không nhìn vào thực chất mà phải căn cứ vào yêu cầu hiện đại hóa để quy định tiêu chuẩn cán bộ, tích cực bồi dưỡng những nhân tài có tố chất chính trị tốt, có tinh thần sáng tạo.

  1. 4.Nguyên tắc vừa có đức, vừa có tài

Trong thời kỳ khác nhau của lịch sử, trong những chế độ chính trị khác nhau, tiêu chuẩn đức, tài cụ thể không giống nhau hoàn toàn.Đức ở đây có thể hiểu là sự giác ngộ về chính trị, phẩm chất đạo đức và ý thức tu dưỡng.Tài là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, là sự hiểu biết.Với xu hướng cách mạng hóa, trẻ hóa, tri thức hóa, chuyên nghiệp hóa cán bộ là sự thể hiện cụ thể của tiêu chuẩn đức tài trọn vẹn. Đức, tài là hai mặt bổ sung cho nhau, không nên coi nhẹ mặt nào.

  1. 5.Nguyên tắc phù hợp với công việc

Nguyên tắc này có nghĩa là căn cứ vào trí thức, năng lực, phẩm chất đạo đức, sở thích của mỗi người để giao việc thích hợp. Do quá trình học tập, công tác của mỗi người không giống nhau nên trình độ hiểu biết, năng lực không giống nhau. Nếu dùng người không đúng với sở trưởng của họ sẽ lãng phí nhân tài, công việc khó thành, nhưng không nên quá cầu toàn. Phải căn cứ vào sở trường của mỗi người để phân công công tác, đồng thời tôn trọng sự lựa chọn của họ, để mọi người có thể căn cứ vào nguyện vọng của mình, thông qua cạnh tranh, dự tuyển. Ngoài ra, cần chú ý độ tuổi của cán bộ. Ở các độ tuổi khác nhau, mức độ phát huy năng lực của cán bộ cũng khác nhau. Nói chung, thời kỳ trẻ tuổi là thời kỳ giàu sức sáng tạo nhất và cùng với tuổi tác, sau khi con người đạt đến đỉnh cao nhất thì sẽ dần dần lão hóa. Vì vậy, công tác nhân sự cần nắm vững thời kỳ phát triển tốt nhất của cán bộ.

  1. 6.Nguyên tắc phân loại một cách khoa học

Đây là cơ sở để khoa học hóa công tác nhân sự. Trong hàng vạn nhân tài, tố chất khác nhau, ngành nghề khác nhau, chức vị khác nhau nên yêu cầu người dùng người cũng khác nhau.Để sử dụng nhân tài đúng chỗ, cần phân loại một cách khoa học. Có nhiều phương pháp phân loại, trong đó có hai phương pháp chính là: phân loại theo người và phân loại theo việc. Phân loại theo người là căn cứ vào quá trình học tập, công tác, chức vụ để phân loại. Mỗi cách phân loại đều có ưu điểm và nhược điểm riêng nên những năm gần đây, người ta có xu hướng kế hợp cả hai cách. Ở thời kỳ kinh tế tập trung, những người làm việc trong cơ quan nhà nước, làm công tác quản lý, nhân viên kỹ thuật trong các doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp, những người làm việc trong các cơ quan Đảng, đoàn thể xã hội đều được gọi là cán bộ và thực hiện chế độ quản lý thống nhất. Việc thiết lập chế độ công chức nhà nước đã làm cho những người làm việc trong cơ quan hành chính có chế độ quản lý tương thích với tính chất và đặc điểm công tác của họ, nhưng đó chỉ là bước đầu tiên.

Do vậy, cần nghiên cứu theo nguyên tắc phân loại và xây dựng thành chế độ, có cơ sở khoa học nhằm phân loại một cách khoa học trong nội bộ công chức, mối quan hệ giữa chế độ công chức nhà nước và chế độ quản lý những người làm việc trong các cơ quan khác của Nhà nước, trong các doanh nghiệp nhà nước….

  1. 7.Nguyên tắc công bằng

Nguyên tắc này có nghĩa là việc tuyển dụng nhân tài phải công bằng, không có yếu tố tư lợi, tránh xa bè phái, địa phương chủ nghĩa, mọi người đều bình đằng trước tiêu chuẩn đức tài, không dùng người theo quan hệ cá nhân. Phải cải cách những chế độ nhân sự không phù hợp, xây dựng cơ chế dùng người bình đẳng, cạnh tranh, công khai, kiện toàn pháp chế, dựa vào pháp chế để đảm bảo sự đúng đắn, công bằng trong quản lý nhân sự.

  1. B)Cơ chế vận hành quản lý nhân sự

Để quán triệt những nguyên tắc cơ bản của quản lý nhân sự, phải biết xây dựng một loạt cơ chế vận hành.

Cơ chế cạnh tranh

Cạnh tranh là động lực khích lệ mọi người phấn đấu, tiến thủ, là phương pháp hữu hiệu để nhân tài phát triển, đồng thời là biện pháp dùng người theo tài đức của họ chứ không phải theo quan hệ cá nhân. Xây dựng cơ chế cạnh tranh có nghĩa là thể hiện tinh thần cạnh tranh trong các khâu của công tác nhân sự và hình thành một loạt các biện pháp hữu hiệu như sát hạch khi tuyển dụng, thi lên cấp, thưởng phạt phân minh, đề bạt người giỏi, đào thải người kém, có quy phạm khoa học để bảo đảm công bằng, đúng đắn.

Cơ chế khích lệ

Khích lệ là biện pháp quan trọng để kích thích sự nhiệt tình của mọi người, phát huy tính tích cực và sáng tạo của họ. Những công trình nghiên cứu về tâm lý học và khoa học hành vi đã chứng minh rằng, trong điều kiện có và không có sự khích lệ, mức độ phát huy năng lực của con người rất khác nhau. Sự khích lệ đúng đắn, thích hợp có thể làm cho năng lực con người được phát huy vượt bậc, hiệu quả công tác được nâng cao gấp bội. Lý luận về sự khích lệ đã trở thành nội dung quan trọng của khoa học quản lý hiện đại, hình thành nên nhiều trường phái học thuật khác nhau.

Trung tâm tư tưởng của những luận thuyết đó là, nhu cầu của con người là tiền đề sản sinh ra động cơ, nguồn gốc của động lực là sự thỏa mãn nhu cầu tâm lý. Nhu cầu của con người bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần với nhiều mức độ khác nhau. Quản lý nhân sự phải quan tâm đến nhu cầu của con người, coi trọng giá trị và danh dự của con người, hướng dẫn một cách đúng đắn và thỏa mãn một cách thích đáng nhu cầu hợp lý của con người.Phải kết hợp giữa khích lệ vật chất và khích lệ tinh thần, trong đó khích lệ tinh thần là chính, đồng thời có chế độ thưởng phạt nghiêm minh. Việc khích lệ phải đúng, công khai, công bằng, đúng mức, kịp thời, căn cứ vào sự thay đổi về nhu cầu của con người để có phương thức thích hợp, kết hợp giữa khích lệ với cơ chế cạnh tranh để phát huy hiệu quả của khích lệ.

Đổi mới cơ chế

Quản lý nhân sự giống như một cơ thể sống, phải không ngừng đổi mới, thải bỏ cái cũ, hấp thụ cái mới. Nội dung đổi mới bao gồm: đổi mới chế độ, đổi mới con người, đổi mới tố chất. Đổi mới chế độ là căn cứ vào sự thay đổi của tình hình, kịp thời sửa đổi những chế độ không còn thích hợp nữa, bao gồm tư tưởng quản lý, pháp quy, chính sách, phương thức, phương pháp. Đổi mới con người có nghĩa là thông qua các phương thức trao đổi cán bộ giữa các địa phương, điều chỉnh, về hưu, từ chức để không ngừng đổi mới cơ cấu và môi trường cán bộ. Đổi mới tố chất là thông qua việc giáo dục, đào tạo, rèn luyện thực tế để đổi mới tri thức cán bộ và nâng cao kỹ năng của họ. Muốn đổi mới cơ chế thì phải giải phóng tư tưởng, đổi mới quan niệm quản lý nhân sự. Cần xóa bỏ chế độ khi một người được đề bạt vào một chức vụ nào đó thì được giữ chức vụ đó suốt đời. thực hiện chế độ mời người có tài đến làm việc, luân chuyển nhân tài, chế độ từ chức, chế độ nghỉ hưu bình thường, xây dựng quan niệm học tập suốt đời, phát triển mạnh các hình thức đào tạo, khuyến khích mọi người học tập, nâng cao năng lực học tập và năng lực sáng tạo.

Tăng cường pháp chế

Quản lý nhân sự theo quy định của pháp luật là mục tiêu quan trọng của việc hiện đại hóa công tác nhân sự. Muốn quản lý nhà nước theo pháp luật thì trước hết phải quản lý cán bộ bằng pháp luật. Hạn chế việc tuyển chọn và dùng người tùy tiện, trên cơ sở thân quen, sử dụng người theo ý muốn chủ quan có ý nghĩa quan trọng đối với việc giữ gìn trật tự cạnh tranh, ngăn ngừa những hiện tượng tiêu cực, không lành mạnh trong việc dùng người. Phải xây dựng một hệ thống pháp luật, pháp quy về nhân sự thống nhất, chặt chẽ, hợp lý. Nâng cao nhận thức pháp chế và chế độ pháp luật về nhân sự, tăng cường mức độ công khai, minh bạch của công tác nhân sự, bảo vệ sự nghiêm minh của pháp luật.

Việc xây dựng một xã hội học tập đòi hỏi tạo ra một môi trường kinh tế thích hợp cho việc học tập. Chính vì điều này, mỗi trường kinh tế vĩ mô trở thành trung tâm. Tính ổn định có vai trò quan trọng đối với quá trình học tập.

Bằng chứng cho điều này có nguồn gốc từ kinh nghiệm của các nền kinh tế phát triển trong giai đoạn suy thoái. Sự tăng trưởng năng suất trong các giai đoạn suy thoái kinh tế thường rất thấp và trong các giai đoạn phát triển sau đó không có lợi nhuận bù đắp. Sự sụt giảm năng suất trong giai đoạn dịch chuyển kèm theo suy thoái dường như có tính bền vững.

Có một vài lý do tại sao tính ổn định có vai trò quan trọng đối với việc học tập mang tính xã hội. Đầu tiên là rất nhiều thông tin được thể hiện trong các thể chế đang tồn tại, trong các mạng lưới tương tác phức tạp. Các thể chế chủ chốt - doanh nghiệp - thường sụp đổ mặc dù có các mức độ ổn định cao. Chúng không đơn giản được đem trở lại cuộc sống khi nền kinh tế hồi phục. Có những tác động trễ rất quan trọng,

Các thể chế mới có thể được tạo ra nhưng nhiều kiến thức trong số đó đã từng gắn với các thể chế cũ (đặc biệt là những kiến thức điển hình được nhắc đến như “ngụ ý”) cần phải được tái tạo.

Trái ngược với cách suy nghĩ thông thường, không chỉ là vấn đề những doanh nghiệp tồi tệ nhất sụp đổ. Chẳng hạn, trong cuộc khủng hoảng Đông Á, các doanh nghiệp Hàn Quốc sụp đổ có rất ít khác biệt so với các doanh nghiệp tồn tại - trừ việc họ bị vướng vào thế chấp nợ nhiều hơn. Sai lầm chính của họ đã được các chuyên viên tài chính thừa nhận (những người chịu trách nhiệm về dư nợ) và dựa vào (hậu nghiệm) lòng tin quá mức vào tính ổn định của kinh tế vĩ mô. Tóm lại, mặc dù quá trình tiến triển cho thấy bản thân nó có nhiều tính tiêu cực (với 50% số doanh nghiệp đối mặt với phá sản), nó không có nhiều lắm tính sáng tạo.

Ngoài ra, việc chú ý vào quản lý vẫn bị hạn chế. Khi các doanh nghiệp đang tập trung vào việc tồn tại thì họ dành ít sự chú tâm hơn cho “học tập”, trừ việc học cách để tồn tại.

Thứ ba, các mức độ cao về tính bất ổn vĩ mô dẫn tới việc các doanh nghiệp hoạt động thiên về cách thức tránh rủi ro nhiều hơn. Khi các doanh nghiệp gặp suy thoái, trong số những thứ đầu tiên được cắt giảm là các khoản đầu tư cho nghiên cứu và phát triển, và điều này thậm chí vẫn đúng với các doanh nghiệp phụ thuộc tương đối nhiều vào đổi mới. Một phần của nguyên nhân này là học tập có tính định hướng tương lai. Một người phải hy sinh ngày hôm nay và chấp nhận rủi ro hiện tại vì lợi ích trong tương lai. Nhưng khi có sự bất ổn định, có một rủi ro là sẽ không có tương lai - và do đó càng ít lý do dành cho những khoản đầu tư cần thiết từ hôm nay. Tính bất ổn định làm suy yếu các động lực định hướng cho tương lai.

Thứ tư, học tập đòi hỏi các nguồn tài nguyên, gồm cả việc tiếp cận vốn. Tính bất ổn định có thể khiến cho đồng vốn khó tiếp cận và đắt đỏ hơn. Trong suy thoái vốn có thể bị chia ra, và các khoản đầu tư cho nghiên cứu và phát triển thường cắt giảm. Trong khủng hoảng kinh tế, cái doanh nghiệp cần là vốn, là tài sản nhằm bảo đảm các khoản nợ do đó việc đầu tư cho nghiên cứu và phát triển thường không được quan tâm.

Suy thoái sâu thậm chí còn có những tác động ngược, trong trường hợp đó, không chỉ các bảng cân đối của doanh nghiệp mà cả của các chế định tài chính cũng bị ảnh hưởng. Do đó, có thể cả các hạn chế trong toàn hệ thống về tín dụng sẵn có, với vốn hoạt động hạn hẹp, các doanh nghiệp phải cắt giảm đầu tư nhiều hơn, bao gồm và đặc biệt là các khoản đầu tư vào đổi mới. Tương tự, việc cắt giảm trong hoạt động sản xuất có nghĩa là việc học qua thực hành cũng bị hạn chế…

Cuối cùng là sự bất ổn định tác động đến mức đầu ra trung bình (chính là “lỗ hổng đầu ra” trung bình - sự khác nhau giữa những gì một quốc gia có thể sản xuất và những gì quốc gia đó thực sự sản xuất - càng lớn hơn) và đến cấu trúc của đầu ra. Các ngành công nghiệp nặng vốn với những tiềm năng học tập lớn hơn và nhiều tác động của việc học tập hơn sẽ bất lợi hơn so với các lĩnh vực khác có mức độ học tập thấp hơn và các tác động của việc học tập ít hơn.

Do vậy, ở đây có thể thấy sự khác biệt rõ rệt với những quan điểm cho rằng suy thoái có tác dụng thanh lọc đối với nền kinh tế - ý tưởng rằng niềm hy vọng trong đám mây suy thoái chính là tạo ra một cú húc. Theo quan điểm đó, các doanh nghiệp cắt giảm các khoản thừa, sa thải những lao động không cần thiết và tái cấu trúc để doanh nghiệp tinh giản hơn. Các doanh nghiệp kém hiệu quả hơn đang phải tồn tại nhờ vào vốn có được từ trước thì không còn có thể làm như vậy nữa. Cuộc đấu tranh của những người theo học thuyết Darwin cho sự tồn tại của những doanh nghiệp xứng đáng nhất có nghĩa là những doanh nghiệp ít xứng đáng hơn không thể vượt qua một cuộc suy thoái nghiêm trọng, và do đó các cuộc suy thoái đẩy mạnh quá trình chọn lọc tự nhiên. Schumpeter đã tự hào công bố những đặc tính này. Ông đã viết về các cuộc suy thoái với nội dung suy thoái chỉ mang tính tạm thời, suy thoái thực chất là phương tiện để tái cơ cấu hệ thống kinh tế ở từng thời điểm nhất định theo một chương trình với mục tiêu hiệu quả hơn. Tuy nhiên, suy thoái cũng gây tổn thất cho doanh nghiệp, thậm chí phá sản doanh nghiệp, điều đó làm cho làm cho tỷ lệ thất nghiệp tăng cao trước khi việc đổi mới doanh nghiệp diễn ra, trước khi nền văn minh hiện đại được xây dựng và quốc gia trở nên hùng mạnh.

Bên cạnh đó, việc sa thải lao động, thanh lý chứng khoán, loại bỏ nông dân, thanh lý bất động sản... những việc đó sẽ thanh lọc sự thối rữa ra khỏi hệ thống. Chi phí sinh hoạt cao và đời sống cao sẽ giảm xuống. Mọi người sẽ làm việc chăm chỉ hơn, sống một cuộc sống có đạo đức hơn. Các giá trị sẽ được điều chỉnh và những người dám nghĩ dám làm sẽ nổi lên giữa những người năng lực yếu kém hơn.

Trên thực tế, dường như Schumpeter tin rằng các cuộc suy thoải thuần tuýtốt cho nền kinh tế, hơn cả là khi có tính chất của một cuộc thanh lọc có ý nghĩa.

Trong khi có thể có một vài ưu điểm trong quá trình “phá huỷ sáng tạo” đi kèm với đổi mới, sự phá huỷ xảy ra trong quá trình dao động theo chu kỳ không được bù đắp bởi bất kỳ sự sáng tạo nào và dự đoán về tính biến động trong tương lai cũng hạn chế việc đầu tư vào học tập và nghiên cứu phát triển. Những lợi ích lâu dài từ tác động thanh lọc - động lực để giảm trì trệ do suy thoái - lại đang bị lấn át bởi những chi phí liên quan đến sự cắt giảm về nghiên cứu và phát triển. Một phần của lý do này là những tác động của việc học tập mà chúng ta đang tập trung ở đây, nhìn chung các doanh nghiệp tư nhân đánh giá thấp lợi ích của nghiên cứu và phát triển; và bởi vì, đặc biệt là trong một cuộc suy thoái, những chi phí xã hội về thất nghiệp càng cao, các doanh nghiệp đánh giá không đúng mức những chi phí xã hội  cho việc “thanh lọc” và do đó đẩy mọi việc quá xa Tóm lại, tính bất ổn định cực kỳ có hại đối với sự tăng trưởng trong dài hạn của nền kinh tế.

Những hệ quả của chính sách

Điều này có những hệ quả quan trọng về chính sách: Những chính sách khiến cho các quốc gia đối mặt với nguy cơ bất ổn định cao hoặc gia tăng sự bất ổn định của nền kinh tế (chẳng hạn, bằng cách làm suy yếu những nhân tố ổn định tự động) có tác động ngược đối với việc học tập. Những ví dụ về các chính sách đã đẩy các quốc gia vào rủi ro lớn hơn gồm có việc tự do hoá và phi điều tiết hoá thị trường tài chính và vốn.

Theo đó, những chính sách tập trung vào ổn định giá cả, với việc phải đánh đổi sự ổn định thật sự, có thể sẽ phản tác dụng. Mục tiêu của lạm phát, với việc tập trung vào sự ổn định giá cả có được nhờ các điều chỉnh lãi suất có thể sẽ không mang lại hiệu quả. Phản ứng với lạm phát bằng cách tăng lãi suất - thậm chí khi nguyên nhân lạm phát là một cú sốc cung ngoại sinh - là một ví dụ về một chính sách thiên về tính tuần hoàn. Và sự gia tăng lãi suất có một tác động gây mất cân đối lên những lĩnh vực nhất định có tính nhạy cảm nhất với lãi suất và phụ thuộc phần lớn vào nguồn tài chính của ngân hàng. Các doanh nghiệp nhỏ nói riêng sẽ chịu gánh nặng. Thực tế thấy rằng các doanh nghiệp sụp đổ trong suy thoải không thể quay trở lại khi nền kinh tế hồi phục. Vốn thông tin đã bị mất mát nhiều.

Tương tự, các doanh nghiệp bị khai tử khi lãi suất bị nâng cao đột biến sẽ không thể quay trở lại như cũ sau khi chúng đã bị suy yếu. Điều này đặc biệt quan trọng ở các nước đang phát triển, nơi có thể có sự khan hiếm tinh thần doanh nghiệp. Theo một số ý kiến, nếu đa phần việc học và đổi mới trong xã hội diễn ra trong những doanh nghiệp nhỏ và non trẻ thì những chính sách này sẽ gia tăng gánh nặng lên những khu vực "học tập” chủ chốt này. Nhưng cho dù trường hợp này có hay không thì những chính sách này vẫn sẽ thúc đẩy những tác động ngược đã rồi đối với việc học tập và đầu tư vào nghiên cứu phát triển nảy sinh từ tính biến động tuần hoàn trong khoản chi phí vốn “vô hình”.

Đăng ký nhận email

Đăng ký email để có thể có được những cập nhật mới nhất về tải liệu được đăng tải trên website

Tập san đã phát hành