Quan hệ lao động là quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động và các tổ chức có sử dụng lao động chịu sự quản lý của nhà nước tại nơi làm việc, hoặc phát sinh ngoài bối cảnh công việc. Đối tượng của quan hệ lao động thường là cá nhân người lao động, người sử dụng lao động trong doanh nghiệp hoặc nơi làm việc; giữa một nhóm người lao động hoặc một công đoàn và một cá nhân người sử dụng lao động; giữa một công đoàn hoặc các công đoàn với một tổ chức của người sử dụng lao động ở cấp ngành; và giữa các tổ chức đại diện cao nhất của người lao động và người sử dụng lao động ở cấp quốc gia. Từ đó, có thể có thấy rằng, người lao động và người sử dụng lao động, và các tổ chức của họ có những lợi ích chung và những lợi ích mâu thuẫn nhau. Lợi ích chung liên quan đến quy trình sản xuất tạo ra hàng hóa và/hoặc dịch vụ, và doanh thu có thể giúp doanh nghiệp tồn tại, có lợi nhuận và tăng trưởng và cùng lúc đó cung cấp phương tiện để người lao động có tiền lương và nhận phúc lợi. Những lợi ích mâu thuẫn liên quan đến việc chia sẻ lợi nhuận sản xuất. Người lao động tìm cách cải thiện tiền lương và các phúc lợi ngoài tiền lương; người sử dụng lao động tìm cách cải thiện lợi nhuận và lợi tức cho chủ doanh nghiệp và các cổ đông và đây được gọi chung cà các tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động.

Theo quy định của pháp luật, các tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động được giải quyết thông qua hòa giải, trọng tài và tòa án.

1. Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải

Theo pháp luật quy định, hòa giải viên lao động hoạt động theo hình thức bán chuyên trách, hưởng chế độ bồi dưỡng thù lao theo từng vụ việc được giải quyết. Hòa giải viên có nhiệm vụ giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.

Theo báo cáo của các địa phương, đến nay các địa phương đã bổ nhiệm 1420 hòa giải viên lao động, trong đó hòa giải viên nữ chiếm 30%. Phần lớn hòa giải viên đều có trình độ đại học trở lên (87%), đang làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước (67%). Xét về chuyên môn thì có 28% chuyên ngành luật, 25% chuyên ngành kinh tế (ngoài kinh tế lao động), 3% chuyên ngành kinh tế lao động, 9% chuyên ngành hành chính nhà nước, còn lại chuyên môn khác chiếm 35%.

Về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho hòa giải viên lao động được các địa phương quan tâm, nhưng mức độ còn khác nhau, do có khó khăn về kinh phí, để tổ chức tập huấn cho hòa giải viên lao động trên địa bàn.

Đối với việc hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Qua khảo sát tại 18 quận, huyện cho thấy, trong 3 năm, bình quân mỗi năm chỉ giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải từ 3-4 vụ. Riêng thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, số vụ giải quyết tranh chấp lao động có nhiều hơn các tỉnh khác (6-7 vụ/năm). Số vụ được hòa giải thành chiếm tỷ lệ 60%, số vụ hòa giải không thành chiếm tỷ 40%, nguyên nhân của việc hòa giải không thành là người sử dụng lao động thiếu thiện chí, vắng mặt trong buổi hòa giải.

Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải viên lao động chưa nhiều là do các tranh chấp lao động cá nhân hiện nay được giải quyết theo các hình thức như khiếu nại đến cơ quan lao động ở địa phương để giải quyết; khởi kiện ra tòa án; thông qua hòa giải. Để tranh chấp được giải quyết nhanh chóng, bảo đảm tính pháp lý cao nên người lao động muốn được cơ quan quan lý nhà nước giải quyết hơn là đưa ra hòa giải; các vụ việc liên quan trực tiếp đến người lao động thì người lao động trực tiếp gửi đơn ra tòa án yêu cầu giải quyết.

Hòa giải giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền:

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động (công đoàn cơ sở) với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác.

Theo Luật Công đoàn năm 2012, công đoàn có trách nhiệm tham gia, phối hợp với cơ quan nhà nước có thẩm quyền thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ, chính sách, pháp luật về lao động, công đoàn, cán bộ, công chức, viên chức, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và chế độ, chính sách, pháp luật khác có liên quan đến quyền, nghĩa vụ người lao động; điều tra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Khi tham gia, phối hợp thanh tra, kiểm tra, giám sát, công đoàn có quyền kiến nghị biện pháp sửa chữa thiếu sót, ngăn ngừa vi phạm, khắc phục hậu quả và xử lý hành vi vi phạm pháp luật.

Trong trường hợp tổ chức công đoàn kiến nghị với người sử dụng lao động nhưng người sử dụng lao động không thực hiện thì có quyền đưa ra giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên trong thực tiễn cơ quan lao động địa phương chưa nhận được văn bản nào của tổ chức công đoàn về việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể thông qua hòa giải.

Nhìn chung, công tác hòa giải của hòa giải viên lao động ở các địa phương chưa có những nét nổi bật do số lượng vụ việc phát sinh không nhiều; mặt khác các kênh tiếp cận giữa người lao động, người sử dụng lao động với hòa giải viên lao động ở địa phương còn hạn chế. Người lao động vẫn thiên về khiếu nại lên cơ quan quản lý nhà nước nhiều hơn so với việc đưa ra giải quyết tranh chấp theo con đường hòa giải. Mặt khác vai trò của tổ công đoàn trong việc giám sát thực thi pháp luật lao động chưa được phát huy, do vậy chưa có tranh chấp lao động tập thể về quyền được kiến nghị giải quyết theo quy định của pháp luật.

2. Giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng trọng tài lao động

Hội đồng trọng tài lao động có nhiệm vụ giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và các tranh chấp tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định. Thành phần của Hội đồng trọng tài lao động có thành viên đại diện cho cơ quan quản lý nhà nước, đại diện của tổ chức của người lao động và đại diện của tổ chức của người sử dụng lao động và một số thành viên có am hiểu về pháp luật lao động tham gia. Theo báo cáo của các địa phương, đến nay Hội đồng trọng tài lao động được thành lập ở 63 tỉnh, thành phố, bảo đảm đủ số lượng và cơ cấu thành phần theo quy định của pháp luật. Hội đồng trọng tài lao động hoạt động theo quy chế do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ban hành.

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chỉ phát sinh từ quá trình thương lượng không thành. Trong thực tế, việc thương lượng giữa tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động không được diễn ra thực chất, đúng quy trình theo quy định của pháp luật, do vậy cũng không có tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh. Từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành đến nay, Hội đồng trọng tài lao động của các địa phương cũng chưa nhận được một yêu cầu nào từ phía tổ chức đại diện người lao động hoặc từ phía người sử dụng lao động về giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động các địa phương chủ yếu là phối hợp với các cơ quan có liên quan, tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động, đối thoại với doanh nghiệp và người lao động, phối hợp hỗ trợ thương lượng giải quyết các cuộc đình công không đúng trình tự thủ tục...

3. Giải quyết tranh chấp lao động của tòa án

Theo báo cáo của Tòa án, trong 5 năm (2012-2016), tòa án các cấp đã xét xử sơ thẩm 24.854 vụ tranh chấp lao động (bình quân mỗi năm phải xét xử 4970 vụ), số vụ tranh chấp giải quyết tại tòa năm sau cao hơn năm trước, bình quân mỗi năm tăng hơn 1.000 vụ (năm 2012: 3.124 vụ; năm 2013: 4.037 vụ; năm 2014: 5.167 vụ; năm 2015 là 5.680 vụ; năm 2016 là 6.846 vụ).

Trong đó số vụ tranh chấp về bảo hiểm xã hội chiếm tỷ lệ 43%; số vụ tranh chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại chiếm tỷ lệ 19%; số vụ tranh chấp liên quan đến việc làm, tiền lương chiếm 21% tổng số các vụ việc lao động được thụ lý.

Trong những năm qua, tranh chấp về thực hiện thảo ước lao động tập thể và tranh chấp về quyền thành lập, gia nhập hoạt động công đoàn là rất nhỏ, chỉ có 09 vụ việc/24.854 vụ việc được thụ lý giải quyết tại cấp sơ thẩm, chiếm tỷ lệ 0,04%.

4. Nhận định

Căn cứ vào những vấn đề nêu trên có thể thấy hệ thống thiết chế giải quyết tranh chấp lao động hiện nay được tổ chức bán chuyên trách gắn với địa bàn hành chính cấp tỉnh và cấp huyện (trừ cơ quan tòa án). Một số tỉnh có ít doanh nghiệp, ít có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, và nếu có xảy ra tranh chấp lao động cá nhân thì người lao động thường khiếu nại đến cơ quan quản lý nhà nước để giải quyết. Do vậy việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên còn rất ít, thậm chí có nơi chưa có yêu cầu để giải quyết.

Bên cạnh đó, vai trò của công đoàn cơ sở trong việc kiểm tra, giám sát thực thi pháp luật lao động và thương lượng tập thể chưa được phát huy do vậy hầu như chưa có tranh chấp lao động phát sinh từ tổ chức đại diện tập thể lao động. Số vụ việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án ngày có xu hướng gia tăng, nhưng trình tự, thủ tục tố tụng để giải quyết tranh chấp lao động tại tòa còn quá phức tạp nên vụ việc giải quyết còn kéo dài, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu của người lao động.