Thứ tư, 20 Tháng 2 2019 07:58

Thực trạng về các quy định liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động được hình thành trong quá trình sử dụng lao động giữa một bên là người lao động và một bên là người sử dụng lao động. Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được điều chỉnh bằng khung pháp lý trên cơ sở các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ lao động. Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động quan hệ giữa người lao động và sử dụng lao động sẽ xuất hiện những bất động nhất định. Có những bất đồng có thể tự thỏa thuận nhưng cũng có những bất đồng không thể tự thỏa thuận được dẫn đến những tranh chấp cần có sự điều chỉnh của pháp luật nhằm đảm bảo các quyền, nghĩa vụ giữa các bên, đặc biệt là trường hợp người lao động bị sa thải.

Hiện nay, trong khoa học pháp lý, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải được được quy định tại Điều 194 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 và được xem xét dưới các góc độ như sau:

Thứ nhất, tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động. Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thỏa thuận và thương lượng. Trước khi ký kết hợp đồng lao động, hai bên có quyền thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của mình theo đúng pháp luật và các cam kết khác trong khuôn khổ pháp luật. Tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải xảy ra khi những cam kết, thỏa thuận ban đầu bị phá vỡ. Có thể là do người sử dụng lao động sa thải nhân viên đúng pháp luật, do lỗi của người lao động gây ra; nhiều trường hợp trái pháp luật hoặc do áp dụng trình tự thủ tục một cách rút gọn. Nhưng cũng có thể do người lao động bị sa thải không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình, gây thiệt hại đến doanh nghiệp. Vì vậy, để giải quyết những mâu thuẫn, các bên có quyền và nghĩa vụ tự thương lượng, thỏa thuận với nhau. Trong quá trình tự thương lượng, hai bên chủ thể sẽ có nhiều cơ hội để tiếp cận thêm thông tin từ phía đối tác cũng như có cơ hội để trình bày hoàn cảnh, quan điểm của bản thân. Từ đó, hai bên sẽ hiểu nhau hơn và có thể nhượng bộ cho đối phương. Đây là nguyên tắc cơ bản của giải quyết tranh chấp lao động. Khi xảy ra mâu thuẫn, các chủ thể trong quan hệ lao động có trách nhiệm gặp gỡ, thương lượng tự giải quyết những xung đột phát sinh trên cơ sở của pháp luật (gặp gỡ, đối thoại, thỏa thuận về nghĩa vụ phải làm hoặc không làm một nghĩa vụ nào đó liên quan đến hợp đồng lao động).

Thứ hai, bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật: Nguyên tắc thứ hai phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự. Khi ký kết hợp đồng lao động, điều đó đồng nghĩa với việc các bên tự nguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự với nhau. Chính vì vậy, trong tình huống xảy ra tranh chấp lao động, việc giải quyết tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiểu biết và chia sẻ giữa các bên chủ thể thông qua thương lượng hòa giải. Mục tiêu của nguyên tắc này là giải quyết tranh chấp bằng việc dung hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, không bị ràng buộc nhiều bởi các quy định của pháp luật nhờ sự hỗ trợ của người thứ ba là trung gian. Hòa giải là một trong những nguyên tắc xuyên suốt của quá trình giải quyết tranh chấp và là thủ tục bắt buộc ở hầu hết các giải đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Thủ tục hòa giải đơn giản, linh hoạt, không tốn kém, đảm bảo tính bảo mật cao và tạo ra nhiều cơ hội để các bên chủ thể thương lượng. Đối với tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải, nếu giải quyết thành công bằng việc hòa giải sẽ đem đến lợi ích toàn diện cho hai bên và đảm bảo sự hài hòa của quan hệ lao động sau quá trình giải quyết. Khi người lao động bị sa thải và xảy ra tranh chấp, bằng việc hòa giải thành công, người sử dụng lao động sẽ hủy quyết định sa thải và quan hệ lao động lại được nối lại trong sự thoải mái và đồng thuận của đôi bên. Trong trường hợp khác, sau khi hòa giải thành và các bên không có yêu cầu cần giải quyết nào khác, quan hệ lao động sẽ chấm dứt mà không còn khiếu kiện gì.

Thứ ba, công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật: Do việc tranh chấp trong trường hợp người lao động bị sa thải có ảnh hưởng tiêu cực đến không chỉ đời sống, thu nhập của người lao động mà còn liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của chủ doanh nghiệp bị trì trệ, giảm sút uy tín và năng lực cạnh tranh trên thị trường nên đòi hỏi phải giải quyết một cách nhanh chóng, kịp thời các tranh chấp. Tranh chấp lao động đặc biệt, khi người lao động bị sa thải cần phải được giải quyết một cách công khai, minh bạch, bất cứ ai quan tâm đều có thể tham gia phiên họp và kết quả vụ việc phải được công bố công khai, không được coi là một loại thông tin bảo mật. Để đảm bảo thực hiện đúng nguyên tắc này, chủ thể có thẩm quyền cần thu thập chứng cứ, nghiên cứu các thông tin cần thiết và đánh giá vụ việc một cách khách quan, giữu vững tinh thần trung lập, không thiên vị, không định kiến trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động mà căn cứ vào các chứng cứ của vụ việc để xây dựng các quyết định giải quyết hoặc phương án hòa giải. Ngoài ra, giải quyết đúng pháp luật là yêu cầu đương nhiên khi giải quyết tranh chấp lao động. Khi xảy ra tranh chấp, người lao động thường ở vị trí yếu thế hơn do không có sự hiểu biết nhất định về pháp luật. Vì vậy, đúng pháp luật là yêu cầu về trách nhiệm của tổ chức, cá nhân có thẩm quyền tiến hành hành giải quyết vụ việc tranh chấp lao động để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động được đảm bảo.

Thứ tư, bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động: Đại diện của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự hoặc người đại diện do đương sự ủy quyền, thường là người có hiểu biết nhất định về pháp luật, nắm rõ tình hình và điều kiện của chủ thể mà mình đại diện. Do đó, để tổ chức, cá nhân có thẩm quyền có điều kiện đánh giá khách quan về tranh chấp lao động, hai bên chủ thể cần tham gia để cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ hơn. Phạm vi của nguyên tắc này không chỉ bao gồm việc hai bên chủ thể có quyền tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động thông qua đại diện của mình, mà còn có sự tham gia của các tổ chức đại diện các bên vào quá trình giải quyết vụ việc, trong đó có tổ chức công đoàn đại diện cho người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động. Theo quy định của pháp luật, các tổ chức này có quyền cử đại diện tham gia với tư cách là thành viên của hội đồng kỷ luật sa thải. Ngoài ra, các tổ chức này còn được quyền tham gia quá trình giải quyết vụ việc với tư cách là tổ chức đại diện các bên chủ thể trong quan hệ lao động. Theo Hướng dẫn số 1861/HD-TLĐ của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam ngày 09/12/2013 về việc thực hiện quyền và trách nhiệm của công đoàn trong tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công, khi tranh chấp lao động xảy ra, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền đại diện cho người lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động với tư cách đại diện ủy quyền. Ngoài ra, Công đoàn còn có nhiệm vụ giám sát thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên theo thỏa thuận được ghi nhận trong biên bản hòa giải thành hoặc theo quyết định/bản án có hiệu lực pháp luật của Tòa án. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án, Công đoàn có thể đề nghị tòa án áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời nếu xét thấy có lợi cho người lao động và giúp người lao động thực hiện quyền kháng cáo (hoặc rút đơn kháng cáo) đối với quyết định/bản án của tòa án sơ thẩm để yêu cầu tòa án cấp trên xét xử phúc thẩm.

Thứ năm, việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội: Pháp luật Việt Nam hiện nay đưa việc đề cao tính độc lập về ý chí và tự do thỏa thuận giữa hai bên chủ thể làm nguyên tắc chủ yếu. Vì vậy, khi xảy ra tranh chấp lao động thường ưu tiên việc tự thương lượng, thỏa thuận trực tiếp của các bên. Bằng việc tự thỏa thuận này, thời gian giải quyết các tranh chấp sẽ được rút ngắn, giảm thiểu tối đa đa những ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh sản xuất cũng như tiết kiệm chi phí khi tham gia quá trình hòa giải thông qua hòa giải viên và hoạt động tố tụng.

Thứ sáu, việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện: Như đã đề cập nguyên tắc trên, việc tự thương lượng trực tiếp giữa các bên chủ thể thường được ưu tiên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Do đó, chỉ khi hai bên không tìm được tiếng nói chung hoặc thỏa thuận thành công nhưng một trong hai bên không thực hiện thì các tổ chức, cá nhân có thẩm quyền mới tiến hành tham gia giải quyết các tranh chấp lao động đó để đảm bảo giải quyết dứt khoát các tranh chấp, giảm thiểu tối đa những ảnh hưởng tiêu cực có thể xảy ra.

Như vậy, theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành thì trình tự giải quyết tranh chấp lao động còn nhiều bất cập, đặc biệt là giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các trường hợp không bắt buộc qua thủ tục hòa giải; đối với tranh chấp lao động tập thể về thì phải qua thủ tục hòa giải, trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì: (i) Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết; (ii) Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết. Điều này được cho là làm phức tạp quy trình giải quyết tranh chấp, đặc biệt là trong trường hợp cán bộ công đoàn bị phân biệt đối xử hoặc người sử dụng lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Đã xem 270 lần

Đăng ký nhận email

Đăng ký email để có thể có được những cập nhật mới nhất về tải liệu được đăng tải trên website

Tập san đã phát hành