Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động được quy định tại Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động, Thông tư số 29/2015/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh Xã hội (LĐTBXH) ngày 31/7/2015 thực hiện một số điều về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao. Theo các văn bản pháp luật này thì việc giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động (NLĐ) bị sa thải thuộc thẩm quyền của các tổ chức, cơ quan: Hoà giải viên lao động (nếu các bên có yêu cầu) và Toà án. Tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải có thể được các bên khởi kiện thẳng ra tòa án mà không cần tiến hành hòa giải bởi Hòa giải viên lao động (điểm a khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012).

- Hoà giải viên lao động (HGVLĐ)

Các quy định của pháp luật về Hòa giải viên lao động được ghi nhận ở BLLĐ, Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động và Thông tư số 08/2013/TTBLĐTBXH ngày 10 tháng 6 năm 2013 hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP. Khoản 1 Điều 200; điểm a Khoản 1 và điểm a Khoản 2 Điều 203 BLLĐ đã nêu rõ Hòa giải viên lao động là người có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, trong đó có tranh chấp lao động trong trường hợp NLĐ bị sa thải và tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có quyền quyết định bổ nhiệm Hòa giải viên lao động theo nhiệm kỳ 05 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật. Tiêu chuẩn và điều kiện của hòa giải viên được quy định tại Điều 4 Nghị định 46/2013 như sau: Là công dân Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt, hiện đang không bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc chấp hành án, có hiểu biết về pháp luật lao động và pháp luật có liên quan và có đủ ba năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động.

Nghị định 46/2013 quy định cụ thể quy trình bổ nhiệm Hòa giải viên lao động theo hai bước:

Bước 1: Tự đăng ký hoặc được giới thiệu/đề cử.

Bước 2: Cơ quan có thẩm quyền xem xét và bổ nhiệm hòa giải viên lao động. Tại Nghị định 46/2013, pháp luật cũng quy định điều kiện đảm bảo hoạt động của Hòa giải viên lao động. Kinh phí hoạt động của Hòa giải viên lao động do ngân sách nhà nước đảm bảo theo quy định phân cấp quản lý ngân sách hiện hành. Việc lập dự toán, quản lý và quyết toán kinh phí đảm bảo hoạt động của Hòa giải viên lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật về ngân sách nhà nước. Trong thời gian được bổ nhiệm, Hòa giải viên lao động có nhiệm vụ giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề và được hưởng chế độ bồi dưỡng như đối với Hội thẩm theo quy định về chế độ bồi dưỡng với những người tham gia phiên tòa, phiên họp giải quyết dân sự, được thanh toán công tác phí trong những ngày thực hiện công tác hòa giải theo chế độ công tác phí hiện hành và được cung cấp đầy đủ tài liệu, văn phòng phẩm, phòng họp phục vụ công tác hòa giải tranh chấp lao động. Trong trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc có đơn xin thôi tham gia hòa giải viên thì miễn nhiệm theo quy định tại Điều b Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ.

- Toà án

Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012, trong đó có trường hợp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Điều đó có nghĩa là, khi bị sa thải, NLĐ được xét xử tại Tòa án nhân dân mà không nhất thiết phải qua thủ tục hòa giải theo quy định tại khoản 1 Điều 201         BLLĐ năm 2012 và khoản 1 Điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015.

Theo quy định của Luật tổ chức tòa án nhân dân năm 2014 có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 6 năm 2015, tổ chức Tòa án nhân dân bao gồm: Tòa án nhân dân tối cao; Tòa án nhân dân cấp cao; Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và tương đương; Tòa án quân sự. Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động sau đây khi có yêu cầu:

- Tranh chấp lao động cá nhân xảy ra trên địa bàn quận, huyện... sau khi hoà giải thất bại tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hoặc quá 03 ngày làm việc kể từ ngày nhân đơn yêu cầu mà không tiến hành hòa giải.

- Tranh chấp lao động cá nhân về kỉ luật sa thải, về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, tranh chấp giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động, tranh chấp về bảo hiểm xã hội, tranh chấp giữa NLĐ với doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài.

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền xảy ra ở những doanh nghiệp được đình công sau khi Chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện đã có quyết định giải quyết mà các bên vẫn tiếp tục tranh chấp hoặc đã hết 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết.

-Tranh chấp lao động tập thể (về quyền và về lợi ích) xảy ra tại các doanh nghiệp không được đình công theo danh mục do Chính phủ quy định sau khi Hội đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ) đã có quyết định giải quyết mà các bên vẫn tiếp tục tranh chấp hoặc đã hết 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu mà HĐTTLĐ không giải quyết.

Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân theo thủ tục sơ thẩm. Còn các vụ việc tranh chấp lao động cá nhân có đương sự ở nước ngoài hoặc có tài sản ở nước ngoài hoặc phải ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự Việt Nam sẽ do Tòa án nhân dân cấp tỉnh thực hiện. Ngoài ra, một số vụ việc tranh chấp lao động nghiêm trọng dù thuộc thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện, nhưng tòa án nhân dân cấp tỉnh có quyền lấy lên để giải quyết.

Theo quy định tại Điều 36, Điều 35 và khoản 4 Điều 38 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015, nguyên đơn có quyền lựa chọn Tòa án giải quyết tranh chấp lao động trong một số trường hợp nhất định. Thông thường, Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động là Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc hoặc nơi bị đơn có trụ sở làm việc. Hai bên chủ thể trong tranh chấp lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản lựa chọn Tòa án để giải quyết.

Trong một hội đồng xét xử sơ thẩm vụ án tranh chấp lao động thường có một Thẩm phán và hai Hội thẩm nhân dân. Tùy vào mức độ nghiêm trọng và đặc biệt của vụ việc, Hội đồng xét xử sơ thẩm có thể có hai Thẩm phán và ba Hội thẩm nhân dân.

Như vậy tính đến hiện nay, các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp NLĐ bị sa thải ở Việt Nam gồm hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân.

Hòa giải viên lao động có thể là công chức của phòng Lao động thương binh xã hội cấp huyện, viên chức của Liên đoàn lao động huyện, cán bộ của các tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Tuy nguồn nhân sự không được tổ chức theo cơ cấu ba bên nhưng hoạt động của hòa giải viên lao động theo quy định hiện nay đã tạo nhiều cơ hội để tham vấn ba bên trong việc hòa giải tranh chấp lao động được thực hiện. Hòa giải viên lao động được coi là phổ biến nhất hiện nay tại nước ta cũng như các quốc gia khác trong khu vực Đông Nam Á. Ở các quốc gia này, hòa giải viên thường là một quan chức nhà nước. Tuy nhiên tại Việt Nam, do số lượng công chức của phòng Lao động thương binh xã hội cấp huyện không đủ để thực hiện nhiệm vụ này nên Nhà nước đã quyết định mở rộng đối tượng tham gia công tác hòa giải tranh chấp lao động kể từ ngày 01/01/2007.

Tại tòa án nhân dân, hội đồng xét xử sơ thẩm vụ việc tranh chấp lao động thông thường gồm có một Thẩm phán và hai Hội thẩm nhân dân có khả năng tạo thành một cơ cấu ba bên trong việc xét xử vụ án lao động, trong đó thẩm phán là đại diện cho Nhà nước, một Hội thẩm nhân dân là đại diện của người sử dụng lao động và một Hội thẩm nhân dân đại diện cho NLĐ. Tuy nhiên, trong quy định hiện hành không có điều khoản bắt buộc thành viên Hội thẩm nhân dân phải theo cơ cấu này, khác với Hội đồng xét xử vụ việc lao động tại các nước khác trong khu vực. Ví dụ như Tòa án trọng tài của Indonesia, của Philippines, Tòa án công nghiệp của Malaysia, Tòa án trọng tài công nghiệp của Singapore… đều được thiết lập theo cấu trúc ba bên.

Từ những tài liệu tham khảo và thực tiễn trên, ta có thể thấy trong khi việc sử dụng cơ chế ba bên tại các nước phát triển và các quốc gia trong khu vực đã trở nên thông dụng và họ đang nỗ lực tăng cường phương pháp này để tăng cao hiệu quả trong công tác giải quyết tranh chấp lao động, ở Việt Nam hiện nay, pháp luật chưa có quy định về việc sử dụng cơ chế ba bên trong việc thiết kế các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Báo cáo của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam từ năm 1995 đến hết Quý 2 năm 2007 cho biết chỉ có khoảng 30% các doanh nghiệp có thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và thành phần chỉ có đại diện của người sử dụng lao động và NLĐ tại đơn vị (Không có đại diện là Nhà nước). Vì vậy, nhìn chung cơ chế ba bên không được sử dụng trong việc hòa giải tranh chấp lao động tại cơ sở. Ngày 01/01/2005, Bộ Luật tố tụng dân sự bắt đầu có hiệu lực thi hành đã quy định Hội đồng xét xử vụ việc tranh chấp lao động theo thủ tục sơ thẩm là một Thẩm phán và hai Hội thẩm nhân dân thay vì hai Thẩm phán và một Hội thẩm nhân dân như trước đây. Sự thay đổi này được cho là phù hợp để thiết kế cấu trúc ba bên trong giải quyết các vụ việc về tranh chấp lao động (Trong đó Thẩm phán sẽ đại diện cho Nhà nước và hai Hội thẩm nhân dân là đại diện của người sử dụng lao động và NLĐ). Tuy nhiên, sau hơn mười năm thi hành Bộ luật tố tụng dân sự, việc lựa chọn Hội thẩm nhân dân là những người trong tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và NLĐ vẫn chưa được chú trọng. Đến Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 cũng không có quy định này. Vì vậy, việc áp dụng cơ chế ba bên trong Hội đồng xét xử vụ án lao động trong thời gian qua là chưa thực sự có hiệu quả, chưa bảo đảm quyền lợi của các bên tham gia giải quyết quan hệ lao động trong trường hợp NLĐ bị sa thải.