1. Cơ sở xác định cơ chế giải quyết tranh chấp

Phần lớn các nước trên thế giới có xu hướng vừa duy trì các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể của nhà nước, vừa thừa nhận và khuyến khích các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể do các bên tranh chấp tự thiết lập^[1]. Ở nhiều nước (Campuchia, Indonesia, Malaixia, Singapo, Úc...), cơ chế giải quyết tranh chấp của nhà nước giữ vai trò chủ đạo. Song, tại những quốc gia khác (Anh, Mỹ, Philippin...), các cơ chế giải quyết tư nhân lại đóng một vai trò quan trọng hơn.

Cơ chế giải quyết tranh chấp của nhà nước ở các quốc gia khác nhau cũng rất khác nhau, ở một số nước, cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể trực thuộc hệ thông cơ quan quản lý nhà nước về lao động^[2]. Trong khi đó, một số quốc gia khác lại thiết lập một hệ thông cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể độc lập^[3].

Hiện nay, cơ chế giải quyết tranh chấp do các bên tự thiết lập đang ngày càng được khuyến khích ở những lý do sau:

Thứ nhất, so với các cơ chế giải quyết tranh chấp do nhà nước thiết lập, các cơ chế giải quyết do các bên thỏa thuận tỏ ra phù hợp với hoàn cảnh thực tế và yêu cầu của các bên tranh chấp. Thông qua thỏa thuận, các bên tranh chấp có thể linh hoạt điều chỉnh cơ chế đó cho phù hợp ngay cả khi việc giải quyết tranh chấp đang được tiến hành. Sự chủ động và linh hoạt này vừa bảo đảm hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp, vừa giúp cho quá trình này nhanh chóng và ít tốn kém về chi phí.

Thứ hai, cơ chế giải quyết tranh chấp do các bên thỏa thuận có một ưu điểm so với cơ chế giải quyết tranh chấp do nhà nước thiết lập là các bên được tự do lựa chọn người giải quyết tranh chấp. Nhờ đó, các bên có thể lựa chọn được người giải quyết tranh chấp có kiến thức và kinh nghiệm phù hợp và dược sự tin tưởng của cả hai bên. Đây là yếu tố cần thiết cho sự thành công của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể, nhất là khi tranh chấp được giải quyết thông qua hòa giải. Ngoài ra, hòa giải viên hoặc trọng tài viên trong các cơ quan giải quyết tranh chấp thường trực do các bên cùng thiết lập còn có thể đưa ra những lời khuyên hữu ích và đóng vai trò là cầu nối giữa người lao động và người sử dụng lao động nhờ sự quan tâm và những hiểu biết của họ đôi với doanh nghiệp.

Thứ ba, các cơ chế giải quyết tranh chấp do các bên thỏa thuận góp phần ngăn ngừa và hạn chế các hành động công nghiệp. Với ý nghĩa đó, các cơ chế giải quyếttranh chấp này vừa tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất - kinh doanh của doanh, vừa giúp bớt gánh nặng của nhà nước trong việc hỗ trợ hoặc can thiệp giải quyết các hành động công nghiệp.

Vì những lý do trên, nhiều nước trên thế giới đã có những biện pháp khác nhau để khuyến khích các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể có tính tư nhân. Một trong những biện pháp đó là ghi nhận các cơ chế như vậy trong pháp luật lao động. Tùy theo pháp luật của mỗi nước, sự ghi nhận này được thề hiện dưới những hình thức và ở những mức độ khác nhau. Pháp luật Đức thừa nhận một cách trực tiếp bằng quy định cho phép các bên tranh chấp được thỏa thuận về cơ chế giải quyết tranh chấp. Có nước (Anh và Ailen) lại thừa nhận một cách gián tiếp thông qua quy định yêu cầu các bên liên quan phải đăng ký các thỏa thuận về giải quyết tranh chấp. Trong khi đó, ở một số nước như Kenya, Malayxia, Phần Lan, Thụy Sĩ và Trinidad & Tobago, sự thừa nhận này thể hiện qua quy định về tính ưu tiên của các cơ chế giải quyết tranh chấp tư nhân so với các cơ chế giải quyết tranh chấp của nhà nước. Tại Mỹ, sự thừa nhận này lại thể hiện qua việc tòa án công nhận giá trị pháp lý của các thỏa ước lao động tập thể có quy định về cơ chế giải quyết tranh chấp.

Một biện pháp khác là quy định bắt buộc các bên phải thỏa thuận về cơ chế giải quyết tranh chấp trong thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, phạm vi điều chỉnh và nội dung cụ thể của quy định này ở các nước cũng có nhiều điểm khác nhau. Tại Anh, pháp luật chỉ quy định các bên phải thỏa thuận về phương thức giải quyết tranh chấp trong thỏa ước tập thể vậ các bên hoàn toàn tự do khi thỏa thuận về vấn đề này. Philippin cũng quy định như vậy. Trong khi đó, Pháp lại đòi hỏi thỏa ước lao động phải có quy định về hòa giải tranh chấp tập thể. Tương tự, pháp luật Singapo yêu cầu thỏa ước tập thể có quy định về giải quyết tranh chấp lao dộng tập thể về quyền thông qua trọng tài. Morocco và Zaire thì yêu cầu thỏa ước tập thể quy định cả hai phương thức giải quyết tranh châp này^[4].

Có nước yêu cầu thỏa ước tập thể phải quy định về cơ chế giải quyết tranh chấp nói chung (Trinidad & Tobago) nhưng có nước chỉ đòi hỏi thỏa ước tập thể có quy định về giải quyết các tranh chấp liên quan đến việc giải thích và áp dụng thỏa ước (Canada, Đan Mạch, Ghana, Philippin và Singapo) hoặc các tranh chấp về lợi ích (New Zealand). Đáng chú ý, pháp luật một số nước - Áo, Đức, Pháp và Thụy Điển... - quy định doanh nghiệp phải thành lập một ủy ban hỗn hợp bao gồm đại diện của cả hai bên mà một trong những nhiệm vụ của ủy ban này là giải quyết tranh chấp lao động.

Bên cạnh những biện pháp nêu trên, việc khuyến khích các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động do các bên thỏa thuận còn được thực hiện thông qua sự hỗ của các cơ quan quản lý lao động. Ớ nhiều nước (Đức Jamaica, úc...), vai trò của các cơ quan này còn được luật hóa. Trên thực tế, các cơ quan này cũng đã thực hiện những biện pháp cụ thể khác nhau. Chẳng hạn như ở Úc, Bộ trưởng Bộ Lao động (Minstry of Labour) và Tổng chưởng lý (Attorney-General)đã phối hợp với các tổ chứcđại diện của người lao động và người sử dụng lao động để ban hành các hướng dẫn về phòng ngừa và hạn chế tranh chấp lao dộng. Tại Hoa Kỳ, Cơ quan trung gian và hòa giải Liên bang (FederalMediation and Conciliation Service) đã thực hiện nhiều chương trình hỗ trợ về mặt kỹ thuật cho các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể có tính tư nhân. Các cơ quan quản lý lao động của Áo cũng đã có những cố gắng để thuyết phục giới chủ và công đoàn thành lập các ủy ban hỗn hợp^[5].

Ở nước ta, pháp luật có quy định về cả cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể của nhà nước lẫn cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể do các bên tranh chấp tự thiết lập. Các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể do nhà nước thiết lập gồm có cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bởi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và tòa án nhân dân, và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại hội dồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở là một dạng cơ chế hỗn hợp. Theo quy định của Bộ luật lao động năm 1994, hội đồng này được thành lập tại những doanh nghiệp đã có công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải giải quyết tranh chấp theo trình tự, thủ tục luật định. Các bên tranh chấp không được tự do thỏa thuận về cách thức và thủ tục làm việc của hội đồng này. Các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể hoàn toàn do các bên thỏa thuận được ghi nhận trong Nghị định số 196/CP ngày 31-12-1994^[6]. Theo Điều 2 Nghị định này, nội dung thỏa ước lao động tập thể có thể bao gồm thỏa thuận của các bên về thể thức giải quyết tranh chấp.