Thứ tư, 26 Tháng 7 2017 03:26

Kinh nghiệm quản lý công chức của Vương quốc Đan Mạch

(Ảnh minh họa) (Ảnh minh họa)

1. Khái quát chung về Vương quốc Đan Mạch

Vương quốc Đan Mạch là một cộng đồng gồm Đan Mạch ở Bắc Âu và hai quốc gia tự trị cấu thành là Faroe ở Bắc Đại Tây Dương và Greenland ở Bắc Hoa Kỳ. Diện tích chính quốc: 43.094 km2; quần đảo Faroe có diện tích 1.399 km2; đảo Greenland có diện tích 2.175 km2. Dân số toàn Vương quốc Đan Mạch là 5,55 triệu người (tháng 7-2010).

Đan Mạch theo thể chế quân chủ lập hiến, tuy nhiên Hoàng gia không được quyền tham gia vào chính trị. Người đứng đầu quốc gia (chỉ đóng vai trò tượng trưng) là vua hoặc nữ hoàng. Hiện nay đứng đầu vương quốc là Nữ hoàng Margrethe II. Quyền lực chính trị thuộc về cơ quan hành pháp (chính phủ), đứng đầu là Thủ tướng.

Luật căn bản - cũng gọi là luật Hiến pháp - của Vương quốc Đan Mạch (Danmarks Riges Grundlov) được vua Frederik VII ký ban hành ngày 5-6-1849. Luật này chuyển quốc gia Đan Mạch từ một vương quốc do một người cai trị sang một quốc gia theo chính thể quân chủ lập hiến với chế độ tam quyền phân lập. Quyền lập pháp thuộc về quốc hội. Quyền hành pháp thuộc về chính phủ. Quyền tư pháp thuộc về tòa án và cả chính phủ lẫn quốc hội không có quyền can thiệp vào phán quyết của tòa án. Đan Mạch có một chính phủ cấp quốc gia và chính quyền địa phương ở 98 khu tự quản. Đan Mạch là thành viên của Liên minh châu Âu từ năm 1973, mặc dù không thuộc khu vực đồng Euro. Đan Mạch là thành viên sáng lập của NATO và OECD.

Với nền kinh tế tư bản chủ nghĩa hỗn hợp và hệ thống phúc lợi quốc gia lớn, Đan Mạch xếp hạng nhất trên thế giới về bình đẳng thu nhập. Theo Tạp chí kinh tế Forbes của Hoa Kỳ, Đan Mạch có môi trường kinh doanh tốt nhất thế giới. Từ năm 2006 đến năm 2008, Đan Mạch được xếp hạng là nơi hạnh phúc nhất thế giối dựa trên các tiêu chí sức khỏe, phúc lợi xã hội và giáo dục. Thăm dò Chỉ số hòa bình toàn cầu năm 2014 xếp Đan Mạch là nước yên bình thứ nhì trên thế giới sau Iceland. Đan Mạch được xếp là nước ít tham nhũng nhất trên thế giới theo Chỉ số nhận thức tham nhũng năm 2014 (theo Tổ chức Minh bạch Quốc tế).

2. Bộ máy hành chính nhà nước ở Đan Mạch

Bản Hiến pháp Đan Mạch thể hiện sự kết hợp chặt chẽ các luật lệ cơ bản của chính quyền và bảo đảm một số lượng lớn các quyền cơ bản, sự tự do. Đây là những luật lệ có tác động lớn nhất đến đời sống hằng ngày của người dân Đan Mạch. Với “các quyền lập hiến”, người dân có quyền tự do phát biểu, tự do hội họp, tự do tín ngưỡng và tự do sở hữu.

Trong hệ thống pháp luật của Đan Mạch còn có Luật quản lý công. Đây là luật có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản lý nhà nước của Đan Mạch. Luật này yêu cầu các nhà chức trách đối xử với công dân một cách công bằng các lý do phải được nêu lên khi từ chối tiếp nhận một lá đơn hoặc một yêu cầu. Hơn nữa, các nhà chức trách phải luôn cung cấp hướng dẫn cơ liên quan như đến nơi nào và làm thế nào để đệ trình đơn kiện. Luật bao gồm các điều khoản về thời gian được phép đối với việc xử lý một đơn kiện và loại thông tin mà người dân được quyền biết.

Chính phủ bao gồm các bộ trưởng từ một hoặc vài đảng phái chính trị và đứng đầu là Thủ tướng, Nếu chính phủ không được sự ủng hộ của phần lớn đại biểu trong Quốc hội thì phải từ chức hoặc kêu gọi một cuộc tổng tuyển cử. Thủ tướng sẽ bổ nhiệm nội các mỗi bộ trưởng được trao trách nhiệm trong lĩnh vực của riêng từng người, Quyền hành pháp được trao cho các bộ, bao gồm các cơ quan thẩm quyền địa phương và các cơ quan thẩm quyền cấp tỉnh, được biết đến dưới tên chung “cơ quan hành pháp nhân dân”.

Thủ tướng do Nữ hoàng chỉ định (thường là lãnh đạo đảng chiếm đa số hoặc lãnh đạo của liên minh cầm quyền). Thủ tướng có quyền thành lập Nội các và trình lên Nữ hoàng để xem xét chấp thuận.

3. Đội ngũ công chức

Công chức chịu sự điều chỉnh của các quy định pháp luật riêng. Từ năm 2001, Thông tư ngày 11-12-2000 ban hành quy định cụ thể những người là công chức, áp dụng đối với công chức làm việc trong khu vực nhà nước và Giáo hồi quốc gia. Công chức là những người làm trong các lĩnh vực: quản lý, tư pháp, cảnh sát, quản lý nhà tù, quốc phòng... Các nhóm còn lại thường được quy định trong thoả ước tập thể. Số lượng công chức trung ương của Đan Mạch khoảng 33.000 (năm 2010) và tổng số công chức làm việc trong khu vực công chiếm khoảng 26,8% lực lượng lao động. Pháp luật điều chỉnh các vấn đề về quyền và nghĩa vụ, kỷ luật, miễn nhiệm, lương hưu, việc xác định tiền lương và điều kiện làm việc khác đối với công chức có thể thương lượng tập thể trên cơ sở các quy định của pháp luật về công chức và Luật hưu trí. Ngoài ra còn có nhân viên điều phối và nhân viên hợp đồng.

Các nhà quản lý cấp cao được áp dụng theo hình thức hợp đồng cá nhân với mức lương linh hoạt và quy tắc không giống nhau về việc miễn nhiệm và chế độ hưu trí đặc biệt.v.v….theo sự thỏa thuận giữa người lao động và cơ quan sử dụng lao động nhưng không được trái quy định của pháp luật lao động chung.

Trong Hiến pháp Đan Mạch có quy định công chức không phải người nước ngoài, tuy nhiên người nước ngoài vẫn được tuyển dụng và hưởng các quyền tương tự như công chức, kể cả chế độ hưu trí, quy định này phù hợp với các quy định liên quan đến quyền tự do luân chuyển của người lao động ngoại trừ lĩnh vực quốc phòng và quản lý nhà tù.

4. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Đan Mạch

4.1 Cơ quan quản lý nguồn nhân lực

Cơ quan quản lý công chức nhà nước là Cơ quan Quản lý lao động quốc gia thuộc Bộ Tài chính. Cơ quan này có trách nhiệm quản lý nhà nước về tuyển dụng, sử dụng lao động, các vấn để tiền lương, lương hưu, chính sách nhân sự và quản lý. Bộ Tài chính thực hiện hoạt động tuyển dụng cho chính quyền trung ương. Cơ quan Quản lý lao động quốc gia tiến hành thương lượng tập thể và các thỏa thuận khác vối các tổ chức ngành nghề đại diện cho lao động trong khu vực công.

4.2. Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực

a. Tuyển dụng

Theo Hiến pháp Đan Mạch, công chức Đan Mạch phải có quốc tịch Đan Mạch. Chi tiết về việc làm cho công chức được quy định trong Luật công chức, Luật hưu trí và thỏa ước tập thể.

Quan hệ lao động trong khu vực công thể hịện thông qua hợp đồng được ký kết giữa người lao động và cơ quan làm việc tuân theo quy định của pháp luật và dựa vào thị trường lao động. Trong khu vực công còn sử dụng cả hợp đồng lao động đối với việc bổ nhiệm công chức quản lý thứ hạng cao, áp dụng một hệ thống lương linh hoạt hơn và đặc biệt trong trường hợp miễn nhiệm sẽ có phương án bồi thường khi nghỉ hưu.

Các bộ, các cơ quan của chính quyền tuyển dụng chủ yếu theo nhu cầu của tổ chức nhưng trong giới hạn nhất định. Việc tuyển dụng công chức tại các bộ, cơ quan trung ương được giới hạn bởi tổng số biên chê quy định. Trong các tổ chức khác như các trường đại học, các trường cao đẳng kỹ thuật thì việc tuyển dụng bị giới hạn bởi ngân sách.

Việc tuyển dụng công chức cao cấp luôn được thực hiện mở rộng và công khai, các công chức không có bất kỳ sự ưu tiên nào so với các ứng viên từ khu vực tư nhân. Công chức cấp cao do Nữ hoàng bổ nhiệm trên cơ sở đề nghị của ủy ban Hành chính với thời hạn 3-6 năm, có thể gia hạn tối đa là hơn 3 năm. Hợp đồng lao động bao gồm các điều kiện về tiền lương cho công chức và khả năng khi hợp đồng hết hạn.

Việc tuyển dụng dựa trên cơ sở thâm niên, trình độ chuyên môn và thành tích đạt được trong quá trình công tác. Việc đánh giá hiệu quả công việc được người sử dụng lao động đánh giá hằng năm. Cùng với tiền lương, việc đào tạo, bồi dưỡng công chức cao cấp cũng là một trong những lĩnh vực có nhiều thay đổi trong cuộc cải cách về chất lượng năm 2007 nhằm nâng cao năng lực quản lý.

b. Đào tạo, phát triển

Đào tạo được coi là phương thức hiệu quả để nâng cao kỹ năng và khả năng thích ứng tốt hơn đối với công việc cho công chức. Nói cách khác, đào tạo nhằm làm cho công chức giải quyết tốt hơn các nhu cầu của công dân. Hoạt động đào tạo do Bộ Tài chính điều phối, các sở và các cơ quan có trách nhiệm đào tạo các chuyên ngành thuộc lĩnh vực quản lý riêng của mình. Đào tạo được coi là quyền và nghĩa vụ đối với người lao động.

Trong những năm gần đây, đào tạo ngày càng được đề cao tầm quan trọng và được coi là một quá trình liên tục, liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp. Trong lĩnh vực hành chính, yếu tố thâm niên ngày càng ít quan trọng, điều này có lợi cho hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của công chức. Do đó, từ vị trí ban đầu công chức được tuyển dụng đã áp dụng và căn cứ vào việc đánh giá trình độ, kinh nghiệm của công chức, việc đánh giá hiệu quả của mỗi vị trí được gắn với các mục tiêu và kết quả đạt được.

Cơ quan sử dụng lao động đã thiết lập một chương trình đào tạo và phát triển cho tất cả cán bộ quản lý mói được bổ nhiệm của chính phủ. Chương trình dựa trên lãnh đạo cá nhân, quản lý nhân sự và quan hệ với nhóm quản lý. Ngoài ra, Cơ quan Quản lý lao động quốc gia còn tiến hành một chương trình phát triển đặc biệt cho các nhà quản lý nhân sự. Chương trình tập trung vào nâng cao vai trò của các nhà quản lý nhân sự như là đối tác chiến lược và nâng cao giá trị của nguồn nhân lực trong khu vực công.

c. Tiền lương và chế độ đãi ngộ

Vấn đề tiền lương và lao động được thống nhất qua thương lượng tập thể được áp dụng cả đối với những người lao động không thuộc công đoàn trong cùng khu vực công.

Thỏa ước tập thể xác định tiền lương và lao động cho các nhóm nhân sự khác nhau trong chính quyển trung ương được tiến hành giữa Bộ Tài chính (Cơ quan Quản lý lao động quốc gia) và các tổ chức sử dụng lao động.

Trong khu vực công, bảng lương công chức được thỏa thuận trên cơ sở bảo đảm rằng tiền lương của công chức nói chung trong thời gian dài được tăng lên tương ứng với tiền lương trong khu vực tư mặc dù thời gian điều chỉnh có thể chậm hơn. Trong trường hợp có sự khác nhau, 80% phần chênh lệch được tính vào các thỏa thuận lương tiếp theo như một sự điều chỉnh được chính quyền trung ương thông qua. Quy định này làm cho khu vực tư nhân thành tham chiếu lâu dài cho việc trả lương trong khu vực nhà nước. Từ năm 1999, cải cách tiền lương được tiếp tục thực hiện với sự bổ sung những thỏa thuận về lương quản lý mới. Mục tiêu là đạt được sự linh hoạt hơn về tiền lương của các nhà quản lý. Thực tế đã có sự thay đổi và linh hoạt như thanh toán một lần, trợ cấp thường xuyên và tạm thời, đàm phán với các nhà quản lý cá nhân. Tổng giám đốc của các cơ quan chính phủ có thể tham gia vào các hợp đồng trả lương để thiết lập mối liên hệ rõ ràng giữa hiệu suất và trả tiền. Cụ thể như sau:

- Phân cấp cho các cơ quan hiểu rõ về các điều kiện làm việc, các kỹ năng và sự nỗ lực của nhân viên.

- Có sự liên quan giữa tiền lương vối kết quả và các kỹ năng cá nhân của người lao động.

- Tạo động lực trong lao động thông qua tiền lương, coi đây như một công cụ quản lý nhằm xây dựng khu vực công hiệu quả hơn.

Hệ thống lương mới dựa trên hệ thống lương cơ bản, bao gồm các bậc lương cơ bản được thỏa thuận tập trung và tiền thưởng được thỏa thuận không tập trung, các mức thưỏng ngày càng có vai trò quan trọng trong tổng thu nhập của công chức.

Tiền thưởng được thỏa thuận ở cấp địa phương có liên quan đến:

- Trình độ chuyên môn: các kỹ năng, phẩm chất chuyên môn và phẩm chất cá nhân của người lao động, chất lượng kết quả làm việc, so sánh với việc thực hiện các nhiệm vụ tương tự trong thị trường lao động hoặc với mục tiêu tuyển dụng hay giữ chân nhân viên được khen thưởng. Theo nguyên tắc chung, loại thưởng này là thường xuyên,

- Chức năng: phần thưởng cho trách nhiệm, nhiệm vụ đặc biệt hoặc các chức năng đột xuất, tuy nhiên các loại thưởng này cũng có thể trở thành thường xuyên.

- Các khoản chi một lần: đối với các nhiệm vụ đặc biệt.

- Hiệu quả: đạt được mục tiêu nhất định đã đề ra trước đó (về chất lượng hoặc số lượng). Đây là loại tiền thưởng có thể thỏa thuận cho từng cá nhân hoặc cho một nhóm nhân viên.

Theo hệ thống lương cũ, công chức được trả lương theo các bậc lương được tự động tăng lên theo thâm niên (thường là 2 năm). Thang bảng lương bao gồm 55 bậc, mỗi bậc được chia thành các mức. Ngoài ra còn có các khoản phụ cấp theo mỗi cấp bậc.

Việc phân loại các bậc lương phụ thuộc vào các nhiệm vụ, trách nhiệm và năng lực cần thiết cho công việc. 

Lương của nhân viên chính quyền trung ương được cố định theo những cách khác nhau với nhiều loại khác nhau của các nhân viên. Đối với các vị trí quản lý cấp cao nhất trong khu vực nhà nước, lương được quy định theo mức lương trung ương; đối với các vị trí khác, điểm khởi đầu là lương cơ bản; ngoài ra, có thể có các khoản trợ cấp tùy thuộc vào đàm phán địa phương.

Sự khác nhau về lương giữa các thành phố trong 5 khu vực của Đan Mạch cũng đều được xem xét trong mối quan hệ giữa tiền lương, giá cả và thuế địa phương.

Ngoài cải cách hệ thống lương năm 1998-1999, cuộc cải cách chất lượng năm 2007 với tổng số 180 sáng kiến để nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực và đặc biệt là đối với các nhà quản lý công.

Chính sách cải cách tiền lương của công chức cao cấp nhằm mục đích làm cho việc quản lý tiền lương linh hoạt hơn, theo đó chỉ quy định các mức lương cơ bản, còn các loại thưởng khác nhau có thể thương lượng, gắn trả lương và thưởng với kết quả công việc. Cơ quan quản lý công chức Đan Mạch cũng phát triển dự án thí điểm nhằm tăng số lượng nữ giới làm công tác quản lý.

Công chức cao cấp có thể có thời gian làm việc linh hoạt hoặc làm việc bán thời gian, tuy nhiên điều này không phổ biến. Ngoài ra, công chức cao cấp cũng có các quyền hạn như các công chức khác.

Đã xem 152 lần

Đăng ký nhận email

Đăng ký email để có thể có được những cập nhật mới nhất về tải liệu được đăng tải trên website

Tập san đã phát hành